我们韩城矿务局是隶属陕西煤业化工集团公司的以煤炭生产、洗选加工为主导产业的综合性煤炭企业。矿区煤炭资源丰富，地质条件复杂，自然灾害相对严重。全局现有14个矿、厂、公司，在册职工20042人，其中农民轮换工4028人，占采掘一线职工总数的85%左右。2006年，全局生产原煤507.12万吨、精煤104.71万吨，实现销售收入15.83亿元。
    培养和造就一支高素质的职工队伍，是提升企业自主创新能力和核心竞争能力的重要保障。中央十部委联合组织的“创争”活动开展以来，我们坚持把开展“创争”活动作为全面提高职工队伍素质的系统工程来抓，以培养企业技能型人才为目标，以增强广大职工的学习能力和创新能力为重点以提高职工思想道德素质和职业技能为核心，以包括农民轮换工、专业技术人员在内的职工群众为主要对象，不断推动“创争”活动向深度和广度拓展，形成了党委统一领导、行政主要负责、工会组织实施、各方协调配合的工作机制和上下联动、突出特色、注重实效、职工群众积极支持参与的工作格局。经过将近四年的持续推进，达到了点上的深化和面上的拓展，培养和造就了一批知识型、技能型、创新型的高素质人才，涌现出一批学习型组织先进区队（班组），推动了企业由传统型向创新型的转变。2004年10月，我局获得全省“创争”活动示范单位称号；2005年12月，又被全国“创争”活动领导小组命名为“全国学习型组织先进单位”；2006年6月，被评为“陕西省十佳创新型企业”。我局下峪口煤矿选煤厂洗煤班2007年1月和4月，分别被全国“创争”活动领导小组和中华全国总工会授予“全国学习型标兵班组”、“全国五一劳动奖状”荣誉称号；我局象山煤矿掘进二队生产班2007年1月被全国“创争”活动领导小组授予“全国学习型先进班组”荣誉称号。现将我们的主要做法汇报如下：
一、统一认识，导入理念，明确“创争”活动的目标和任务
    我局属于煤尘与瓦斯“双突”矿井，随着开采尝试的延伸，煤尘、瓦斯突出和顶板、水、火等自然灾害制约着煤炭生产的发展，也影响了职工的收入。煤矿脏、累、险和低收入的现状，造成了人才不愿来、留不住的局面。在近10年中，我局没有进来一个采矿专业毕业的大学生，原有的工程技术人员和岗位熟练技工也出现流失现象，补充煤矿一线劳动力的来源，只能靠从一些偏远经济落后山区、缺乏技能素质的农民中招收工人。2003年下半年，我们在对全局职工队伍素质状况认真调研的基础上，局党委组织中心理论组开展团队学习不但全面系统地学习了中央和省上有关开展“创争”活动的一系列文件，明确了开展“创争”活动的指导思想、总体目标、主要方法和途径，还根据职工队伍素质对企业发展的制约影响，分专题开展深度汇谈。通过学习讨论，党政一班人认为，开展“创争”活动，是解决当前企业技术人才匮乏的有效途径，是煤炭企业全面落实科学发展观，实现以人为本，全面、协调、可持续发展的现实需求，是大力实施科技兴企和人才强企战略，造就高素质职工队伍的必然要求。农民轮换工进入煤矿，就是企业的职工，解决这一群体中的“短板子”问题，既是企业发展的当务之急，也是长治之策。
    在提高党政一班人思想认识的基础上，我们没有简单地以文件贯彻文件、以会议落实会议，而是根据实际工作需要，有计划、分步骤，针对各类人员的思想认识问题，有的放矢地逐一解决。
    各级领导承担着“创争”活动的组织、领导职责，统一领导层的思想认识，对活动的推动至关重要。在开展“创争”活动之初，适逢煤炭市场好转，企业经营环境相对宽松，职工收入有所增加。相当一部分领导认为，开展不开展“创争”活动无所谓，只要煤炭能卖出去、能按时给职工发工资就行，生产经营和安全生产任务本身就很繁重，不要再多此一举。为了解决这一思想认识问题，我们从企业的实际和发展战略出发，发挥各种宣传媒体的舆论导向作用，大力宣传开展“创争”活动的现实意义和长远意义，宣传培养和造就知识型职工的重要性的迫切性。除此之外，还聘请专家教授主讲，分层次举办了3期领导干部学习型组织理论讲座，并组织50名各级领导干部到西安参加高层学习型组织报告会，使大家逐渐接受了学习型组织这一最前沿的管理理论，摒弃了温饱即安的思想，树立了居安思危、居安思变的新观念，加深了开展“创争”活动对实现企业发展战略的认识，增强了各级领导推进“创争”活动的历史使命感、政治责任感和时候紧迫感。与此同时，我们不定期购买了《第五项修炼》《创建学习型组织简明读本》《知识型职工培训读本》《6S实战手册》《细节决定成败》《精细化管理》等书籍，自行编印了《创建学习型组织与实践》一书，作为各级领导的必读之物，让他们先学一步、学深一点，为当好“创争”活动的设计师、教练员、服务员打好思想和理论基础。
    广大职工是企业开展“创争”活动的主体，没有他们的热情支持、积极参与，“创争”活动将一事无成。在统一各级领导思想认识的基础上，我们针对基层部分职工中存在的“干好干坏报酬都一样，少一技还能少出点力”、“文化程度低学不了，科技含量低不用学”等思想倾向和干部急、职工疲的现状，2004年6月和2006年4月先后举办了两期有350多人参加的创建学习型组织培训师学习班，为面向职工宣读辅导培训骨干。通过让职工身边的人讲职工能接受的道理、讲“知识改变命运，学习成就未来”的人和事，引导职工提高思想认识，在实践中完善自己，在竞争中提高自己，在奋斗中充实自己。为了创造工作学习化、学习工作化的良好环境和氛围，激励更多的职工岗位成材、岗位奉献，我们将原来的岗位技能工资制度改革为岗位绩效工资，职工的薪酬直接与绩效挂钩，学习力提高、创新力增强、单位效益增加，职工收入就向上浮动。政策的惠及，使大家实实在在尝到了提高技能水平的甜头。
    通过宣传引导和“一把钥匙开一把锁”式地解决干部职工的思想认识问题，我们在2003年12月中旬召开的五届二次职代会上，出台了《韩城矿务局“创争”活动实施方案》，决定用五年左右的时间，初步构建以提高和优化职工队伍综合素质为核心的职工教育保障机制与激励机制，促进矿区职工队伍素质向学习型和创造型转变。2004年3月1日，我们隆重举行了全“创争”活动启动仪式，正式拉开了百里矿区万名职工参加的“创争”活动帷幕。
二、循序渐进，突出特色把工作重点放在建设学习型区队班组上
    在全局掀起学习、宣贯热潮之后，我们装神弄鬼马工作重点放在基层，使“创争”活动能够紧密结合实际、紧扣提高职工素质的主题有效开展。为了防止出现“一哄而上”和“一阵风”的问题，我们采取由点到面、由浅入深的方法，推动“创争”活动健康发展。
    抓点示范，立足实际搞探索。学习型组织理论是一个全新的管理理论，没有固定的模式。因此，我们在实施活动方案之初，就注意结合煤矿实际，开展试点，探索路子。我们在选择试点单位时注重两个方面的因素，一是试点单位的代表性；二是试点单位的自身条件。要求各二级单位选择一至两个区队（班组）先行试点，然后逐步扩大。通过反复斟酌研究，全局共确定首批试点区队（班组）15个，颁布在井下采掘机运通各个方面以及地面辅助生产厂队。着力抓好试点工作，对推动全局“创争”活动的顺利开展，具有重要的示范和推动意义。2005年5月中旬，我们及时出台了《创建学习型区队（班组）试点工作指导意见》，提出了试点工作的方法，基本步骤和相关要求。矿区工会实行联点包挂制度，选派专人具体指导各试点区队(班组)的“创争”，直到具备学习型组织的基本特征，并初见成效。各试点单位的领导和培训师，结合《创建学习型组织简明读本》和先期参加各种培训所掌握的知识，利用班前会和集中学习的形式向全体职工讲解学习型组织的理论，积极参与试点班组“创争”活动方案的制定和具体内容的策划，并注意及时总结经验，不断巩固提高效果。
    象山煤矿掘进二队党支部书记钱万学，根据自己在煤校系统学习的采矿专业知识，结合井下掘进生产实际，编写了6万多字的《掘进工岗位精细标准》和9个工程岗位操作程序，组织职工学习。他还考虑到本队有少数农民轮换工只能写认自己名字的实际情况，又编写了5个工程岗位工《安全操作口诀》，朗朗上口，易学好记。职工们每天学一段，到井下岗位上开始工作前，根据口诀口述手指，操作水平提高很快。桑树坪煤矿机电三队在长年对职工进行技能培训的基础上，坚持按照学习型组织的基本原理组织开展“创争”活动，并且在全局率先进行了把职工个人学习的成果与奖金挂钩的有益探索。下峪口煤矿选煤厂引导职工在团队学习的基础上，开展知识共享活动，技术水平高的洗煤岗位司机现身说法，帮助其他司机提高操作水平，节约了电耗，提高了精煤回收率。煤矸石电厂运行和检修两个车间的职工，除每天坚持记学习笔记外，还根据三班循环的工作特点，技术问答、事故预案由交班班组集体命题、在岗班组共同研究解答、接班班组讨论评价，并由专业工程师进行认真批阅，循环往复，提高职工的技能水平。这些由基层车间班组创造出来的学习形式和方法，各具特色，生动鲜活，对我局的“创争”活动直到了典型示范作用。
    扩面增量，因企制宜探亲路。2004年8月20日，我们在下峪口煤矿召开了全局创建学习型组织推介会，推广了试点班组的做法和经验，命名了一批“创争”活动示范点，出台了我局《学习型组织、学习型区队（班组）和知识型职工基本条件》，并决定在此基础上，进一步扩大试点，为2005年“创争”活动在全局范围内全面铺开、形成规模打好基础。会议之后，各矿、厂、公司相继组织车间管理人员到示范单位观摩学习，全局上下各个层面迅速掀起了推进“创争”活动开展的新热潮。
    我局是一个综合性的煤炭企业，除3个煤矿外，不有建筑安装、机械修造、注浆勘探、物资商贸、教育、医疗卫生、生活服务、多种经营等多个单位。各单位由于生产或工作性质的不同，职工队伍素质差异很大。但有一点却是相同的，这就是在“创争”活动中因企制宜开展学习，殊途同归提高素质。建安公司土建各项目部利用技术交底、新工操作规程培训、特殊工种上岗前培训等形式组织职工团队学习，各项目部每到一处施工都要建一个临时性的职工学习室，保证了职工学习培训的正常进行。物资供销中心选派计算机操作、维修技术熟练的职工，到各供应组讲课，推行U8物资材料录入和输出管理，140多人经考试取得计算机操作等级证后，实现了物资计划报审、采购、验收、保管、发放自动化办公。机电总厂将废旧俱乐部改建成职工文化中心，配备了各工种技术书籍，职工饭后班余有了学习的场所。该厂还结合工人技师评聘工作，创办了《技工园地》期刊，交流学习成果，矿务局总医院结合医护人员继续教育，开通了“好医生”网站，全院所有管理人员和医护人员，人手一张上网卡，定期进行学分积累晋级考核。
    规范推进，盯住目标不放松。根据煤炭市场供需变化和竞争的要求，我们从矿区实际出发，制定了“以人为本，以精图强，北上神木，加快发展”的“十一五”发展战略。企业的发展，说到底就是靠一支高素质的职工队伍，靠提升学习力和自主创新能力。围绕企业的发展战略，在2005年12月中旬召开的五届四次职代会上，审议通过了《韩城矿务局2006-2008年创建学习型企业规划》，为我局深入持久地开展“创争”活动明确了目标任务、基本原则、方法步骤、学习培训体系和保障体系。同时，为了加强对“创争”活动的组织领导，在次调整充实了领导小组成员。并明确提出第年表彰一批学习型先进区队（班组）、知识型职工先进个人和优秀培训师。各二级单位都结合实际，制定了各自的《三年规划》，“创争”活动在全局形成了整体推进之势。2006年3月7日，我们召开了全局创建学习型企业动员大会，向全局职工吹响了实施《三年规划》号角。在巩固提高原有创建工作成果的基础上，一批学习型领导班子、学习型党（团）支部、学习型工会组织正在探索建设之中。
三、建立机制，搭建平台，不断提高“创争”活动的运行水平
    我们针对矿区不同单位、不同类型组织以及不同层面职工群体的特点，不断加强教育培训阵地建设，设计丰富多彩的活动载体，寓学习于在工作中，寓教育于活动中，为职工学习创造条件，吸引职工群众广泛参加。也就是说，在这方面职工的心有多大，我们给职工搭建的舞台就应该有多大。
    （一）整合资源，为职工学习搭台子。开展职工“班前学一题”活动，让职工日积月累增长技术知识，是我们探索出的适合煤矿特点，实现企业与职工共同发展的“创争”活动有效形式。煤矿井下职工劳动强度大、工作时间比较长，班中不可能抽出时间集中学习，3个煤矿的各个区队就用职工入井前的班前会时间，由区队管理人员给职工讲授作业技术和安全生产规程，职工人人作学习笔记，定期进行考核，考核结果与工资挂钩，提高了职工的技能水平和按章作业的自保意识。象山煤矿采煤三队有191名职工，80%以上是农民轮换工。自从实行“班前学一题”为主题的团队学习后，已在本队评选出16名内部“名牌技师”、37名内部“名牌技工”，有97人达到了“三懂四会”（懂原理、懂性能、懂结构，会操作、会保养、会维修、会排除故障）的技术要求。农民轮换工从过去只能手持锨镐挖煤的体力型职工，变成了驾驭现代化采煤设备的技术工人。“班前学一题”，被职工称为“永不结业的学校”。
    兴办职工业余技术学校，为职工提供更多的“自助餐”式的的培训机会，是我们在“创争”活动中提高职工技能素质的基本形式。2004年以来，全局建成职工教育培训站4个、职工教育基地5处，新建和改建职工业余技术学校、学习室108所（个）。煤矸石电厂针对职工工作、生活相对集中的实际情况，新建了一栋427平方米的文化楼，融培训学习、图书阅览为一体，定期举办各种类型的职工培训班。下峪口煤矿选煤厂利用职工业余技术学校，分工种对职工进行不间断的业余技术培训，职工们上岗操作根据所学知识反复演练，班后会上开展深度汇谈，加快了提高技能水平的速度。桑树坪煤矿掘进十三队的职工业余技术学校，学习培训不仅本队职工爱听愿学，而且吸引了周围其他区队的职工。“办职工身边的学校，育企业适用的人才”，已经成为职工越来越强烈的愿望。
    开展职工岗位练兵和技术比武活动，让职工在经济技术创新的舞台上大显身手，是我们在“创争”活动中，发扬光大优良传统，事例内部教育培训资源采取的又一举措。从1992年开始，我们就坚持组织开展每年一次、三年一届的职岗位练兵、技术比武活动。14年来，先后有近600名拔尖人才受到表彰。“创争”活动开展以来，岗位练兵、技术比武活动更加广泛，使创建工作在继承和发展中得到不断深化。
    组织职工参加继续教育学习，把“十六年制”的学校教育延长为终身学习，是我们开展“创争”活动构建学习培训体系的重要组成部分。通过有针对性地制订职工学习培训计划，采取外委与内培相结合、企校挂钩联合办学的方法，我们先后与高样联合开办了MBA硕士研究生班，机电一体化、企业管理、人力资源管理等5个专业本科班和机电、通风、采矿3个专业大专班，全局在职进行学习深造的职工超过600人。同时，我们还积极鼓励职工参加社会上的学历教育；并为离退休职工开办了老年大学，开设了适宜老年人特点的时政、电脑、书法、绘画、声乐、舞蹈等课程，每年都有200多人参加学习，使他们不仅老有所养、老有所乐，而且还老有所学、老有所为。
    （二）制定政策，为职工学习铺路子。我们积极出台各项包括工人在内的人才成长的激励性政策，努力为职工创造良好的成材环境。一是为吸引更多的工程专业技术人员到生产一线去工作，激励工程专业技术人员不断钻研业余，提高技术水平，从2004年起对原煤生产线上的工程专业技术人员，根据不同岗位实行了每人每月400-800元的技术岗位津贴。二是从2003年开始，每年从农民轮换工中招聘5%的技术骨干为合同制工人，凡获得局级技术比武各工种前6名者，在同等条件下优先招聘。三是出台了《韩城矿务局职业技能鉴定实施办法》，规定通过国家职业技能鉴定机构的考核，取得中级工职业资格证书的，井下工人每月发给技术等级津贴50元，地面工人发给40元； 取得高级工职业资格证书的，井下工人每月发给70元，地面工人发给60元；被聘用的技师，井下工人每月发给100元，地面工人发给90元；被聘用高级技师，井下工人每月发给140元，地面工人发给120元。四是推行了“首席员工”制，2005年9月命名了第一批11名“首席员工”，其津贴按三个标准执行：采掘工每月400元，井下辅助工每月300元，地面工种每月200元。各基层区队（车间）也从实际出发，采取多项措施激励职工学习。象山煤矿掘进一队实行了“四个五”的激励措施，就是利用5分钟、出5道题、提问5个人、奖励5分工，职工回答提问十分踊跃。下峪口煤矿选煤厂每月从职工绩效工资中拿出20%考核学习创新，调动了职工学业务、钻技术、攻难关的积极性。
    （三）表彰先进，为职工学习树样子。我们依据《韩城矿务局学习型组织、学习型班组和知识型职工基本条件》，每年在全局年度表彰大会上，与评选出的文明单位、劳动模范一起，同台表彰一批学习型区队班组、知识型职工，为职工学习业务技术、提高技能水平树立榜样。2004年以来，共选树学习型区队（班组）33个、知识型职工25名、优秀培训师28名，一批获得国家专利、自主研发产品、解决煤矿井下生产技术难题的职工受到表彰奖励。此外，我们每两年还召开一次全局科技大会。仅2005年7月召开的第六次科技大会，就拿出60万元，对74项优秀科研成果和20个科技进步先进集体、10名科技标兵、40名优秀科技工作者进行了重奖。按照“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的原则，我们还把关于学习勇于创新并为提高企业经济效益做出贡献的职工，选树劳动模范，用榜样的力量感召全体职工。
    （四）经费保障，为职工学习花票子。虽然我们还不富裕，但我们始终在两个方面的投入上给予倾斜：一是为保证矿井安全生产和职工生命安全，对井下安技措工程的投入。2004年全局安全投入0.93亿元；2005年全局安全投入1.37亿元；2006年全局安全投入1.19亿元。二是为提高职工技能水平和综合素质，对职工教育培训的投入。“创争”活动开展之初，我们在五届二次职代会经费落实情况，要通过职工代会进行民主监督；要把职工教育和培训内容写入《集体合同》。2005年，适逢《韩城矿务局集体合同》到期，新一轮《集体合同》经五届三次职代会审议通过后，我们在续签时专门增加了《职工教育与职业培训》一章。并明确规定“企业与用人单位为开展‘创争’活动提供必须的经费保障”。2007年4月，我们又制定了《韩城矿务局职工教育经费提取与管理办法》，两次明确规定全局按职工工资总额的2.5%，足额提取职工教育经费，为职工教育培训提供足够的经费保证。近四年来，从实际提取和使用职工教育培训经费的情况来看，不仅达到了足额，而且力高于有关规定。我们认为，花在提高职工队伍素质上的钱，再多也值得。
    四、力求创新，持之以恒，让“创争”活动在矿区长盛不衰。回顾我们开展“创争”活动近四年来的探索与实践，仅仅只是万里长征迈开的第一步。我们要在总结完善的基础上，不断进取，让“创争”活动在矿区长盛不衰地深入开展下去。近四年来，我们在开展“创争”活动中有付出也有收获。我们的主要体会是：1、领导重视是关键，2、共同愿景是方向，3、联系实际是生命，4，职工参与是根本，5、促进发展是目的。
    支持矿区各级工会组织做好“创争”活动的日常组织实施工作，不断加大工作力度，加强对基层的指导和服务，推动矿区“创争”活动取得更大的实效。