构建多层次培训体系,打造适应企业发展需要的高技能人才队伍

    兰石集团有限公司是以石油钻采、炼油化工及通用机械制造为主的省计划单列企业集团，始建于1953年，是我国第一个五年计划期间国家156个重点建设项目中的两个项目—一兰州石油化工机械厂和兰州炼油化工设备厂合并而成的，是我国最大的石油钻采机械和炼化设备生产基地。现有12个全资、控股、参股子公司，3个分公司，在册员工 7500余人，其中工人总数3584人，技术工人人数2816人。经省劳动和社会保障厅批准，从1995年起兰石集团承建了甘肃省第十一国家职业技能鉴定所。                                                                                                                                            

    同许多大型国有企业一样，兰石集团曾有过辉煌的历史，也曾一度陷入困境。进入新世纪后，集团新一届领导班于带领全体职工审时度势，坚定信心，抢抓机遇，打破常规，加大改革力度，真抓实干，企业生产经营在经历了多年的低谷之后，生产总量大幅增长，经济效益明显好转，企业已实现了由生存战略到持续稳定发展战略的转变。兰石能够走出困境，走向发展，是与近年来努力构建多层次培训体系，超常规加大高技能人才培育力度，建立技能人才脱颖而出的机制，高标准抓好技能人才队伍建设分不开的。总结近年来对高技能人才的培养，我们主要做了以下工作：   
一、推行就业准入制度，积极开展职业技能鉴定   
    为了促进员工队伍技术水平的整体提升，逐步实现职业资格证书与学历文凭并重，为员工创造公平竟争、享受公平待遇的环境，根据劳动和社会保障部《招用技术工种从业人员规定》和《职业技能鉴定规定》等文件精神，从2001年下半年起，开始在全公司范围内全面推行就业准入制度和职业资格证书制度，要求各用人单位新招用的技术工人，必须取得毕业证书和职业资格证书；计划用三年的时间对全公司所有的工人普遍进行一次职业技能培训，使大部分在岗技术工人取得职业资格证书。   
1、摸清家底，夯实基础工作。   
    2001年底我们对全公司范围的所有工种、岗位和在岗技术工人人数、取得的技术等级及各用工单位用工、培训需求进行了摸底调查。在摸底调查的基础上，为了方便职业技能鉴定的开展，对各工种名称进行了归并和规范，按国家职业分类标准重新编制了《兰石集团公司工人工种目录》；为了将职业资格等级与使用、待遇挂钩，结合我公司生产经营特点，对公司内的工种按重要技术工种、主要技术工种和一般工种进行了划分，规定了各工种可以鉴定的最高技术等级。   
2、明确目标，制定技能人才培养规划。
    根据公司生产经营发展战略，我们制定了技能人才培养规划和工作目标。一是全面启动职业技能鉴定工作；2002年完善各项管理制度，2003年底前完成重要技术工种和主要技术工种的职业技能鉴定，2004年底前普遍对各工种工人进行一次轮训，完成所有技术工种职业技能鉴定。二是开展岗前培训和继续教育，规定技术工人每年培训率不低于40％以上。且每两年提高5个百分点，到2005年达50％以上，已取证人员年培训学时不少于60学时。三是2004年底前完成三批高技能人才选拔。四是每年组织一次公司级的技术技能大赛，每年参加技能竞赛人数占技术工人总数的6 0％以上。   
3、制定政策，采取措施将取证与使用、待遇挂钩。   
    开展鉴定初期，由于兰石困难多年，员工收入较低，支付鉴定费有一定困难，加上担心鉴定通过率问题，鉴定积极性普遍不高。为了提高员工学知识、学技术的积极性，鼓励员工积极参加鉴定，我们制定相关政策，将取证与使用、待遇挂起钩来：首先是分担鉴定费，规定鉴定费用单位从培训费中支付60%，个人承担40%，若取得证书的单位可全额报销；第二是取得相应等级资格证书每月可享受技能津贴（高级技师100元、技师60元、重要技术工种高级130元、重要技术工种中级工和主要技术工种高级工20元、主要技术工种中级工15元）；第三是划分产品难度等级，把计件考核的工人技术等级与其挂起钩来；第四是规定关键岗位上岗标准，达不到相应技术等级不能上岗。   
4、完善制度，实现鉴定管理体系的创新。   
    根据国家和省上有关文件，结合实际情况，我们制定并下发了《兰石集团公司推行就业准入和职业资格证书制度实施办法》，《兰石集团公司技师、高级技师考评管理办法》，《职业技能鉴定实施管理暂行办法》，《职业技能鉴定培训工作程序及标准》，《职业技能鉴定考试测评工作标准》等制度和工作标准。在近几年的劳动用工、职业技能鉴定实际工作中坚持了“六项制度”、“五个不许”、“五个挂钩”和“五个配套”。“六项制度”是：就业准入制度、持证上岗制度、考试考核制度、岗位练兵制度、名师带徒制度、技能竞赛制度；“五个不许”是：未经培训合格的新员工不许上岗，未经培训合格的转岗人员不许上岗，未经培训合格的关键岗位人员不许上岗，未经培训合格的特种作业人员不许上岗，未经培训合格的考评员不许上岗；“五个挂钩”是：职工考试考核与竞争上岗挂钩，工人技术竞赛成绩与晋升职业资格挂钩，职业资格等级与人才选拔挂钩，人才培养与待遇挂钩，三级单位培训目标完成情况与班子成员考核结果挂钩；“五个配套”是：按照职业技能鉴定的规范要求配套建立了一个专门机构，配套建立了一套较为规范的培训、考核鉴定管理制度，配套建立了一支由20名工程师、技师以上各专业人员组成的考评员队伍和”名讲师、工程师、技师以上各专业人员组成的教师队伍；按国家职业标准要求配套建立了一个企业自有技术工种考核试题库，配套建立了由钻采、炼化、通用机械设备制造、维修及职工培训总校等23家单位组成的技能培训、考核、竞赛基地。   
    通过上下共同努力，截止2004年底我们共组织职业技能鉴定取证3385人次；其中有2760人取得了相应等级的国家职业资格证书，完成了普遍对技术工种进行一轮职业技能培训、鉴定的目标。2004年我们还在全省首次开展了高级技师、技师的考评，由于考评工作严格、规范、有序，受到了省厅有关部门的好评。目前，我公司有高级技师7人，占技术工人总数的0．25%；技师134人，占技术工人总数的4.8%；高级工1350人，占技术工人总数的 47．9%；中级工 556人，占技术工人总数的19．7%；初级工 713人，占技术工人总人数的 25．3%。   
二、实施人才工程，营造高技能人才脱颖而出的良好氛围   
    以人为本，打造适应社会主义市场经济和现代企业制度的高层次、高素质、高技能人才队伍，是企业持续稳定发展的关键。集团领导充分认识到吸引人才，不如培养、留住现有人才，感情留人；更要事业留人、待遇留人，好的设计还要优秀的制造技术，为此决定在不能普调收入的情况下，实施人才工程，提高进入人才库的工程技术人才、高技能人才待遇。本着“为需所聘，为我所用，为业所谋，为才所奖” 的人才观，2001年出台了《兰石集团有限公司人才工程实施办法》。在办法中明确了人才选拔、培养、使用、考核、激励、动态管理等措施，提出从2001年起至2010年，选拔2名“尖端层”技能大师、20名“中坚层”突出贡献技师、100名“基础层”企业技术能手。   
1、明确选拔条件，严格评审程序，确保人才质量。   
    人才工程选拔坚持德才兼备的原则，坚持平等竟争的原则，坚持注重实践实绩的原则。技术工人进入人才工程的条件是：对具备高级技师资格，职业技能、绝招绝技在国内处于领先水平，或独创的先进操作方法、工艺改进措施被广泛推广，并取得十分显著经济效益和社会效益，在行业内有较大影响的可选拔进入人才工程库“尖端层”，授予技能大师称号；对具备技师资格，职业技能在省内或行业处于领先水平，有被公认的绝招绝技，或总结的先进操作方法、工艺改进措施，在企业推广应用，取得显著经济效益，在企业内有较大影响的可选拔进入人才工程库“中坚层”，授予突出贡献技师称号；对具备高级工资格（年龄在35岁以下，获得集团公司技术比武前3名的，放宽到中级工），职业技能水平较高，在本单位内有较大影响；有总结出的先进操作方法，取得可观经济效益可选拔进入人才工程库“基础层”，授予企业技术能手称号。评审入选人才库的程序是；基层推荐、专业委员会评价、人才委员会审核、媒体公示、发文、颁证入库。   
2、使用与培养并重，精神鼓励与物质鼓励并举。   
    首先对入选高技能人才库的人员实行“三优先”政策：一是优先安排重点工程项目、重点产品的开发、制造，参与生产过程中重大技术疑难课题的攻关；二是优先安排参加国内技术技能交流，参加专业知识讲座、出国学习考察；三是优先推荐参加国家、省市高技能人才选拔。其次对入选的高技能人才除每月享受技术津贴外，每月另外发放人才津贴：尖端层1000元，中坚层600元，基础层300元。再次，每四年评选1-2名有突出贡献的人才，命名并给予一次性重奖。另外，对其独特的操作方法总结推广，并以其姓名命名。   
3、动态考核，末尾淘汰，在创新中不断提高人才素质。   
    在科学技术飞速发展的今天，人才不可能成为一个终生称号，今天不努力、不提高，明天就可能落伍变成庸才。因此，我们建立了入选人才库人才的动态考核、末尾淘汰制度：一是通过所在单位加强日常考核；二是每年年中和年底对其“德、能、勤、绩”以及创新能力和培养指导青年员工等方面进行综合考核，考核结果为合格以上的发放人才津贴，不合格的停发人才津贴、取消或降低称号；三是每四年进行一次人才称号复议，并按3％的比例实行末尾淘汰。   
    人才工程实施以来，集团公司巳进行了三次人才选拔，已有12名技术工人入选“中坚层”，“65名技术工人入选“基础层”。人才工程的实施，营造了高技能人才脱颖而出的良好氛围。   
三、开展丰富多彩的技术比武和劳动竞赛活动，增强技术工人的责任感和荣誉感。   

    公司领导清醒的认识到，提高职工素质和技能水平，不能仅仅   限于教育培训、技能鉴定、实施人才工程，也不能完全依靠企业的人力资源部门，而应发动企业各方面、各层次的力量，要利用各种形式。因此，一方面由企业工会牵头，每年都组织基层和集团两级各工种技术比武活动，选拔各工种技术能手、明星，进行公开命名、表彰，发给技术津贴、补贴；另一方面积极承接省市技能大赛，推荐高技能人才参加技术比武，在实战中提高技能水平；再次，每年都坚持开展劳动竞赛活动，评选劳动模范、先进工作者、工时标兵、质量标兵，进行表彰奖励；另外，积极开展合理化建议活动，对带来经济效益的技术革新、技术改造项目，给个人以物质奖励。丰富多彩的活动，激发了职工学知识、学技术的热情，职工在其中的活动中不仅得到了实惠，而且也提高了他们的责任心和荣誉感。   
    近年来，在省劳动和社会保障厅各部门的大力支持下，兰石集团公司下大力气培养技能人才，努力营造技能人才脱颖而出的良好氛围，构建了职业技能鉴定、技师考评、岗前培训、群众性技能比武竞赛、人才工程等多层次培养高技能人才的体系，极大地激发了全集团公司技术工人努力学习、钻研技术的热情，为企业建立了一支高素质、高技能的技术工人队伍。高技能人才培养工作也得到了上级的认可；取得了一些可喜成绩：兰石集团被劳动和社会保障部授予“国家高技能人才机电项目培训基地”，被省总授予“全省职工技术培训基地”；技术工人中有2人荣获国家“五一” 劳动奖章，3人获省、市“劳动模范”称号，1人获机械工业“突出贡献技师”称号，1人荣获“全国技能手”、甘肃省“陇原技能大奖”称号，20余人次在省、市技能大赛上取得好名次，被授予  “技术能手”、“技术状元”、“技术标兵”称号。2004年兰石集团荣获了  “国家技能人才培育突出贡献奖”。   
    回顾近年来的人才培养工作实践，我们深刻认识到：“未来企业间的竟争，是人才的竞争，是知识的竞争，是企业学习力的竞争”。兰石集团要想在日趋激烈的市场竞争中保持优势，就必须以全新的人才理念，不断完善人力资源管理机制，加大员工培训投入，创建学习型企业，培养出更多适应企业发展需要的各类人才。

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