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每个有责任感的企业领导人都在思考一个重大而严肃的课题:怎样才能把企业做大做强?怎样才能使企业的生命周期不断延伸?怎样才能使企业发展之路在自己脚下不断走远以致更远?打造百年企业,实现基业长青的根何在?企业唯一持久的核心竞争力到底是什么?综观世界知名企业的成功经验和皖北煤电集团公司的创建实践,我们深刻体会到:学习力是企业唯一持久的核心竞争力,创建学习型企业是打造百年企业,实现基业长青的基础工程。
基于这一战略思考，皖北煤电集团公司作出了创建学习型企业，打造百年企业，实现基业长青的战略决策。2002年12月集团公司党委制定下发了《关于创建学习型企业的实施意见》，标志着集团公司创建学习型企业工作正式启动。经过两年的工作实践，学习型组织的理念已经在矿区深入人心，创建工作已经打下了一定的思想基础；形成了各具特色、自成一体的创建风格和多层次多样化多元化的学习平台，鼓励创新支持创造的文化氛围已经在矿区初步形成。
一、整体推进，鼓励创新，形成各具特色的创建工作格局
从创建工作启动之初，集团公司就本着整体推进，鼓励创新的原则，积极鼓励各矿紧密结合本矿实际抓好创建，使集团公司创建学习型企业工作形成各具特色、异彩纷呈的发展格局。毛郢孜矿把创建工作的落脚点放在推动实际工作上，把“工作学习化，学习工作化”的创建理念落实到实际工作中，该矿救护队积极鼓励员工把学习与岗位成才密切结合起来，在注重矿山救护理论知识学习的同时，模拟各种救护场景，设定多种救护目标，苦练矿山救护本领，使每个救护队员都练就了一身硬功夫。团队学习带动了全队技术水平的提升，该队连续5年夺得了矿山救护大赛冠军。孟庄矿在找准路子、营造氛围、狠抓落实上下功夫，创建工作扎实有效。该矿在集团公司网络商学院开通后，不仅首先为矿副总以上的领导开通了这套系统，而且积极加强与矿培训中心之间的工作协调，放大这套系统的功能，把培训课程广泛应用于矿党委中心组学习、中层干部专题培训班和员工培训，最大限度地发挥了这套学习系统的作用，为全矿干部职工提供了便捷的网络学习平台。恒源煤电股份有限公司从满足人的实际需要和适应企业发展要求出发，把实现创建学习型企业工作的宏观层面目标与提升员工个人学习力的微观层面的要求密切结合，设定不同的学习目标，着力提高“三力”：恒源公司提出创建学习型企业各级领导干部要率先垂范，着力在学习中提升领导力；中层干部要通过学习提高执行力；一般员工要在学习中不断提高自己的创新创造能力，成为所在岗位的技术能手和岗位精英。百善矿着力在构建学习型组织的基本框架上下功夫，按照“构建三个平台”（学习指导平台、教育培训平台、网络学习平台）；“抓好三个工作”（抓好职工培训计划的制定、抓好职工技能业务知识培训、抓好学习载体的建设）；“落实四个要求”（强化宣传、渗透理念、联系实际围绕安全生产党的建设抓创建、完善机制激发动力、上下联动齐抓共管），尤其值得一提的是该矿在激励约束机制建设上狠下功夫，出台了一套考核标准。规定：凡参加集团公司安培中心培训，结业考试成绩低于全局平均分1分，扣工资总额的1%，高出一分奖励其工资总额的1%。激励措施一出台，就极大地调动了参训职工的学习积极性，使该矿安培成绩由全局倒数，到名列前茅。作为集团公司创建学习型企业的示范点，任楼矿的创建工作已扎实有效地向基层推进，各科区队相继形成不同风格的创建特色，不少科区在积极主动地创新活动载体和营造创建氛围上动脑筋，走出了一条很具创新性的创建之路。该矿开拓区别具匠心地创设了“反思恳谈会”（对班组、队、区工作疏漏进行反思，找出问题根源，寻求解决途径）；“员工工作讲评会”（对表现突出员工的工作进行面对面的讲评，好的好在哪里，差的差在哪里，形成浓厚的交流反思的氛围）；“捋顺智能通道”（开展提合理化建议的活动，能被本队采纳每月每次奖励100元，能在全区推广的每次奖200元；能在全矿推广的每月每次奖300元）等三大创新载体。任楼矿开展的“一月一功臣，一季五创新，一年十英雄”系列创新人才评比活动，把该矿的创新创造活动推向高潮；初步形成独具任楼特色的创新文化体系。祁东矿从2003年起，加大科技创新的力度，投入30万元重奖各类科技创新成果，在全矿营造了浓厚的尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围。卧龙湖矿在迅速推进矿井建设的同时，推进学习型企业创建。该矿把学习型组织理论倡导的五项修炼与基建矿井的工作实际紧密结合，以创建学习型企业为强大动力推动了矿井建设的快速发展。
二、完善机制，上下联动，着力提升组织学习力
机制问题是创建的核心问题，是营造组织学习力，推动创建工作持续健康发展的第一动力源。因此，深化创建工作必须在营造激励约束机制上狠下功夫：
（一）约束机制：①实行严格的领导干部述学评学考学制度，尤其是要把年终集团公司首次推出的述学廉政制度要执行严格，落实到位，严防走过场。干部年终考评设定3-5%的职位，进行黄牌警告；1-2%的职位实行末位淘汰。“流水不腐，户枢不蠹”，彻底改变多年来国有企业干部能上不能下的问题，激发干部制度活力。②借鉴外地经验，实行每年一度的领导干部理论素质考试考评制度。对双考中优秀者给予表彰，对不合格的给予登报公示，戒免谈话，并采取离职学习措施。③实行严格的岗位任职资格认定和持证上岗制度。对集团公司现存各岗位进行认真梳理，科学确定每个岗位的取得任职的基本条件，凡符合条件者发给岗位任职资格合格证。凡不合格者，通过各类培训，限期达标。④以创新创造为核心，加大考评考核力度：严格每年一度的岗位工作考核考评制度，考评可分为优秀、合格、不合格三个格次，凡工作无创新者，一律不得评为优秀。⑤推行员工脱产轮训制度，实行学、干分开，学、考分开。员工全年工作11个月，脱产轮训一个月，以确保学习效果。
（二）激励机制①注重制度建设，着力构建能为员工提供长期激励的长效工作机制；②实行提拔干部“双考”制度：局矿提拔干部要逐步推行考试与考核相结合的制度。考试采取笔试、面试相结合的办法。真正把政治强、业务精、作风硬、学习优的同志选拔到各级领导岗位。③实施员工成长路径和职业生涯设计，力求为每位员工设计出既符合自身条件，又符合企业发展要求的量体裁衣式的员工成长路线。让每名员工都有明确的成长目标。真正让每位员工感到工作生活有奔头，体会到生命的意义，活出生命的精彩。④严格岗位技能工资考评实行严格规范的员工岗位技能工资制度。每个工种从业人员都要按理论知识和实际工作能力双务考评，二者的比例可按3：7或4：6操作；一线文化程度较低的员工理论考试可采取口试的方式进行。通过考试考评将操作岗位工按高级技师（首席员工）、技师、高级工、中级工、初级工五个档次划分。拉开收入差距，增强学习内动力。
三、夯实六大工作基础，确保创建目标实现
创建工作越往下深入，工作难度越大，各项具体工作越难开展。但是，只要我们认准了这条路，就要坚定不移地走下去，就不要怕路远。为确保创建工作各个目标的实现，需要着力夯实创建的六大工作基础。一要持续强力渗透创建理念。经过第一阶段的工作，我们虽然在学习型组织创建理念的渗透上取得了一定的成效。但这个任务远未结束。因为创建理念的强力渗透不是一朝一夕的事，不是阶段性的工作，这项工作要贯穿于创建工作的始终。二要进一步普及创建理论。在调研中，我们感到创建的基本理论，在基层矿区，尤其是科区队，还需要一个再教育再普及的过程。因为，认识的深度，决定工作的高度，左右脚下实践之路的长度。在座谈中，我们深刻地体会到，任楼矿基层干部对创建工作的认识高度明显高于其他矿，工作的创新性上也比其他矿略胜一筹。三要细致架构创建框架。创建第二阶段的中心工作是架构学习型企业的基本框架，这个框架应该包括：“五项修炼，三大体系”，即要打造一条个人愿景——组织愿景——团队愿景，环环紧扣的愿景链；形成个人学习——组织学习——团队学习的交流互动的良好氛围；不断增强个人和组织持续“自我超越”的张力；养成不断改善心智模式和系统思考的良好习惯。与此同时，构建起集团公司员工的终身教育体系、制度规范体系、创新文化体系。四要搭建多元化多层次的学习平台：一是传统的学习平台，诸如班前班后会、政治业务学习会、“三会一课”等；二是创新学习平台，为前文提到的各种共享反思的学习平台；三是电化教育平台；四是网络平台，要充分利用集团公司网络商学院丰富的学习资源，按照“培训计划”的要求，把各类专题学习班办好。五是远程教育平台。五要营造富有活力的创建机制（见前文）。六要着眼效果抓创建：各级领导都要明确，我们不是就创建抓创建，更不是为了作秀抓创建，我们抓创建的目的在于通过提高组织成员的学习力，提升高层领导的领导力，中层管理人员的执行力，基层员工的创新创造能力，并在此基础上锻造企业的核心竞争力，为打造百年企业实现基业长青奠定坚实的基础。因此，创建的一切工作都要紧密围绕安全生产这个中心工作展开，只有这样，我们的创建工作才能有坚实的根。
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