前言

一、人的头脑越来越大 猿猴的头脑不如人脑大，北京人的头脑不如现代人大，二十一世纪的人类头脑会继续增大；人类头脑的增大不是为了对抗环境，而是为了处理人际关系。人为的社会环境愈来愈复杂，使得人类要不断学习才能面对愈来愈复杂的人类社会，以及由此所造成的各项生态困境，其中的系统思考促使人类发展出永续生存的法则。
二、人脑的容量不如人脑的质量
      脑的质量展现与终身学习具有密切的关系，脑的容量增大可能造成更加复杂的人类社会与更加艰困的生存挑战，唯有提升脑的质量才能解决人类社会所面对的生存挑战。优质的脑产生优质的意念、优质的脑产生优质的行为、优质的脑产生优质的习惯、优质的脑产生优质的性格、优质的脑创造优质的命运，终身学习是产生优质脑的唯一道路，其所造成的改变才能扭转人类社会所面临的悲惨命运，才能开创美好幸福的人生。有人自叹命运悲惨，想要求神明改运，结果落到受神棍欺骗，不但破财而且失身。其实命运掌握在自己手中：有何种性格，就有何种命运；有何种习惯，就有何种性格；有何种行为，就有何种习惯；有何种想法，就有何种习惯；有何种脑袋瓜，就有何种想法。因此想创造优质的想法，就得先培养优质的脑袋瓜，而这必得依靠终身学习。然而从事终身学习绝非二十世纪传统的学习观念与做法，必须有较为快速有效的新学习策略，才能面对人类社会的复杂演变，也才有可能培育出优质的大脑。 学习不能将脑袋瓜当仓库，要将脑袋瓜当工厂；同样的，学习不能停留在模仿，要进展到创造研发；学习不是被他人解放与重塑的过程，要能够自我解放与重塑。所谓的终身学习，要利用团队力量来强化学习的效果，更要善用自身的不断反思检讨，以达到自我实现的境界。

练了五项修练的龟兔赛跑
       大家都知道「第五项修练」这一本书，已经成为各种以「学习型」为产品包装品牌者的「葵花宝典」。因此，想了解二十一世纪成人学习新策略，必须先懂得第五项修练；而要懂得第五项修练，可能得先听一下我所说的龟兔赛跑的故事。 一、第一代龟兔赛跑
话说乌龟与兔子在路上相遇，兔子嘲笑乌龟愚蠢又迟钝，乌龟忍气吞声，不予响应，兔子就说要跟乌龟比赛谁能最先「爬」到山顶上。在众动物的鼓噪之下，乌龟只好勉强答应。公鸡一声啼，兔子便大步迈开，将乌龟甩在脑后，乌龟只好认命的一步步往上爬行。兔子跑到中途，遥望缓步爬行而上的乌龟，自我干笑说：我在这边睡一觉醒来还可以追上你！说完便躺在树荫下睡着了。乌龟从兔子旁边爬过，没有一丝兴奋与悲情，只是认命的往上爬，终于爬上山顶，兔子还没醒来。这是第一代的龟兔赛跑，故事还未完了，好戏才要上场。
二、第二代龟兔赛跑
      兔子对于输给乌龟耿耿于怀，乃买一本第五项修练来练功，第一招是自我超越，兔子想：只要不睡觉，便可以赢过乌龟。于是又向乌龟下战帖，乌龟赢了第一回，没有理由不接下挑战，乃前去买第五项修练，听到兔子也在练此癸花宝典，于是更加认真研读。他想：以乌龟的爬行速度，再如何勤练仍然无法胜过兔子。他想到第二招是改变心智模式，如果不用爬行，用滚的速度会比兔子快。乌龟想好之后，乃与兔子订下比赛办法，由山上到山下，先到达者为赢。众动物对此比赛相当好奇，公鸡仍然担任鸣枪官，一声鸡啼，兔子快跑下山，沿途不断提醒自己不能睡觉，跑到半途，只见乌龟像石头一般从山上翻滚而下，等到兔子跑到终点时，乌龟已经气定神闲的畅饮胜利的果汁。
三、第三代龟兔赛跑
    兔子心有不甘，拿出葵花宝典，试用第二招：改变心智模式。乃进行逆向思考：与乌龟比赛游泳。道理很简单，乌龟一定认为水中是他的天下而骄傲，兔子刚好乘机而起，勤加练习水中泳技。乌龟接到兔子的战书，立刻拿出葵花宝典，他试用第三招：团队合作学习。他思考的方向是：兔子勤加练习泳技，乌龟绝非对手，与其跟他硬碰，不如利用团队合作。于是乌龟找了十只一模一样乌龟，让他们每隔十公尺先潜在水中。公鸡一声啼，兔子便奋力向前游，乌龟悠雅的潜入水中，兔子并不以为意，只是努力向前冲。快到十公尺线时，眼见乌龟浮出水面，兔子更是卖力赶上并超越乌龟，乌龟又潜入水中。如此每到每个十公尺线，都看到乌龟浮出水面，兔子一阵心惊，四肢更加卖力筏水，然而终点线上，还是眼睁睁看到乌龟早他一步破线。第三代的龟兔赛跑，兔子仍然输了。
       听了上面的故事，您有何感想，学习型产品的葵花宝典，对您有何启示﹖您会在意我对第五项修练的「新」用法吗﹖我要特别强调，对于知识的探讨，我抱持「搭积木」的态度，而不是「玩拼图」的精神；因为拼图只有一种可能，积木可以有不同造型。对于二十一世纪的成人学习，我们可能要先改变对于知识的传统看法，以堆积木的观点来创造发展更多的可能性。

学习组织应重视成员生涯规划的学习管理
      学习型组织包括两个主要元素：终身学习的组织成员与终身学习的组织环境，然而组织成员的学习需求，经常无法获得满足；组织所安排的学习活动，经常找不到适当的学习者来参与。在一般在职进修活动中，经常出现一些怪现象，第一是受训部队的产生，专门有一批人出现在各种学习活动场中；其次是所训非所用，受训之后，所学习的内容不能配合工作的需要；再者就是学习动机不强，对任何教师的要求皆以被动的方式应付，甚至干扰其它学员的学习活动。
    要让组织成员的学习需求获得满足，也要顾及组织目标的达成，学习型组织中必须进行每个人的生涯规画之学习管理，将组织成员的生涯发展与在组织中的职位变迁纳入整体规划，使得组织的发展需求与员工的生涯发展融为一体，再将员工所需的教育训练与员工的生涯发展拉紧关系，并且整合组织中所有成员的学习需求，规画出整体组织的教育训练计画，使得组织所提供的教育训练，皆是员工拼命想争取参与的教育活动；而员工所努力参与的教育活动，皆能提升员工的工作表现，也能对创造组织的整体效能做出最大的贡献。

终身学习的组织成员

    组织成员是学习型组织的主要组成份子，培养成员成为终身学习的个人，乃是学习型组织的主要表现指针。一个具有终身学习能力的组织成员，可以从范畴、内涵与目标等三方面来说明：
一、范畴：从各种情境学习的能力
    身处社会之中，成员的学习情境包括社区、职场、学校、社团、家庭和独处，因此他必须具备从下列七种情境学习的能力：
１、社区学习的能力：与社区人士和团体互动、参与社区活动、发掘与反应社区问题、关心社区议题与未来发展等，并从中获得学习与成长。
２、职场学习的能力：与同事上司和部属互动、精熟工作知能、发掘与反应职场问题、关心职场未来发展等，并从中获得学习与成长。
３、学校学习的能力：参与学校各种学习活动，从师长教诲与教育情境的潜移默化中获得学习与成长。
４、社团学习的能力：参与社团活动、担负社团责任、主动寻求服务学习的机会、培养民主素养与公民角色，并从中获得学习与成长。
５、家庭学习的能力：担负家庭责任、参与家庭活动、发掘与反应家庭问题、关心家庭未来发展，并且从家庭成员互动中获得学习与成长。
６、小组学习的能力：认识小组成员、了解团体动力、发挥积极建设性的角色，使小组的成长发展成为自己的学习资源和助力。
７、自我学习的能力：开展自身的感官知觉、细心观察周遭环境的变化、锻练自我的信息管理能力，以培养成为自我导向的学习者。
    一般学者认为一个具有自我导向学习能力的个体，便是一个具有终身学习能力的个体，但是自我导向学习指的是个体能觉知其学习的需求、设定个人的学习步骤，使自己成为主动的学习者。其所涉及的层面乃是学习的责任归属，并未深入从各种生活的情境中来学习的能力，而此处的范畴特别强调从各种不同的生活情境中，获取学习资源的能力。这是一种对学习的新心智模式取代旧有的传统心智模式：传统的学习认为学校、教室、书本是学习的范畴，新的学习观点则扩大到整个生活层面和社会情境，皆是学习的范畴。
二、内涵：养成有效生活的八大关键能力
      澳洲政府所进行的教育改革，希望培养学生具备发展未来生活的关键能力，主要有八项，具有终身学习能力的个人，一定要具备这八大关键能力，他们分别是：
１、搜集、分析与组织信息的能力：能够妥善置放信息、转换信息、索取信息、选择信息，以及表达信息，并对信息本身与获取信息的方法有评估的能力。
２、沟通观念与信息的能力：能运用读、说、写、绘图，及其它非口语表达媒介，以有效与他人沟通的能力。
３、计画与组织活动的能力：包括有效的利用时间及资源，拟定先后顺序并检视自己成果表现的能力。
４、团队分工合作的能力：能有效与他人互动，包括个人与个人、团体中的互动，瞭解与反映顾客需求，并有效与团队工作以达成共同目标的能力。
５、运用数学概念与技巧的能力：能够运用数学概念，例如数字、空间以及其它如估计、推测近似值等实用技能的能力。
６、解决问题的能力：不论在问题及解决方法明显清楚的情况下，或是须要批判性思考及创意性思考的状况下，都能够有效的运用问题解决步骤的能力。
７、运用最新科技的能力：操作最新科技产品，例如：计算机、网络、行动电话、视听器材等现代科技产品的能力。
８、了解不同文化的能力：对于不同文化的种族、生活、器具和风俗习惯，能以同理的了解和相互尊重的态度，来彼此互动的涵养和能力。
在此种精神的引导下，个别成员的学习修练，不在于学得何种知识内容，而是学习的态度和能力，以获取面对未来社会生活所需的适应和开创能力。此种观念的改变，其实也是一种心智模式的改善，才让我们从学习知识的内容中抽离出来，改为注重学习「学习的方法和态度」。
三、目标：精炼八大心理智能以达到智能
      终身学习的个人，如果能够在前述七种学习情境，养成八大关键能力，经由不断的学习成长，其终极目标乃是精炼美国哈佛大学豪尔．迦纳(Howard Garder)所提出的多元智能(Multiple intelligences)。他从学术研究的观点，将智力结构区分成八种：语言、逻辑数学、空间、肢体运作、音乐、人际、内省和生态。前面三种是传统对于智力的观点，音乐与肢体动作两项智能即是艺人和运动明星的特长；接着两种人际与内省，即是当前红透半边天的情绪智商所强调的，最后的生态永续发展，则是与中国传统文化中的天人合一思想接近。 学习是追求智能的过程，犹如练功，一定要循序渐进，也必须破茧而出，否则世间所有的材料，也只是学习的原料，顶多被整理成容易存取的「信息」。从信息的流通到转化成知识，每个人都必须建构属于自己的知识转化工厂，让知识与自我产生关联，从而提升自我的成长到达成熟的境界，也就是所谓智能的境界，这便是终身学习的终极目标，也是能够不断检验个人内在的自我心像，达到智能圆融的境界。因此，「止于至善」是一种终极愿景、「学无止境」是一种心智模式的操练、「日新又新」正是自我超越的真实写照。 
    

终身学习的组织环境
      学习型组织除了组织成员能够利用各种生活情境来学习的能力之外，组织环境的建构也要有利于组织成员学习；如同学校一般，学生到学校读书，一方面要求学生能够从学校教育中获得学习，也希望建构具有潜移默化功能的学习情境，让学生更有效的学习。建构学习型的组织环境，必须做到下列五项：
一、进行组织学习资源的管理
       组织学习资源有限，成员苦无参与学习活动的机会，因此有限的学习资源，一定要发挥最高的功效，唯有透过整合才能达到目的。推动学习型组织，一定要进行组织成员学习需求的调查，也要进行组织学习资源的调查，将所有办学机构、师资人力、场地设备、热心志工和可能的外来资源，全部纳入考量，再邀集相关单位共谋组织学习资源的整合运用，务使每个资源都能对成员的需求，发挥最佳的满足效果。
有些组织不断强化本身的办学机能，也向外扩展学习资源，与组织外的学习资源建立合作、伙伴、顾客关系，随时提供组织成员所需调的学习机会。因此，进行组织学习资源的管理，统整组织内外办学资源，以满足组织与成员的学习需求。
二、进行组织学习信息的管理
       组织内的各种学习机会一定要让成员在最适当的时机获得，成员才可能善用各种学习资源。因此，透过计算机网络、海报文宣、学习通讯、书面通知等方式，将组织成员所需要的学习信息加以整合，使成员方便使用、乐于使用，将是学习型组织的重要工作。
       学习信息的提供与学习资源的整合具有密切关联，也要因应组织成员的个别性需求，让所有成员的各种学习意愿受到激励、学习动机受到强化、学习兴致受到支持、学习行为受到赞美；因此，学习信息必须伴随学习咨询和学习问题谘商等配合措施，才能让学习资讯发挥最大的效果。
三、进行组织成员生涯规画的学习管理
       将前述的组织学习资源和信息加以整合，并配合成员的学习需求，则从事组织成员生涯规画的学习管理，乃是学习型组织的重要指针之一。所谓的生涯规画，乃是指成员在组织层级中的各种晋升管道和职位，有必要在员工一进入组织时，便明确的告知各种职位所需的工作知能和教育训练，让员工清楚明白组织的要求和自己的可能晋升路径。譬如从科员到股长、专员、科长、视察、专门委员、司长，或是从办事员到领班、工头、经理、副理、襄理、总经理等职位的晋升管道，所需要的年资、教育训练、学位文凭或专业证照需求，条列清楚，让所有成员对于组织的运用有透明化的认识。接着在每年由组织负责人与个别成员讨论其学习需求，以厘清其生涯规画的重点，或协助其作好在组织中的生涯规画，并依此学习需求，安排组织的学习训练课程，或是规画让组织成员到外界接受他们所需要的教育训练，使得组织的学习资源能充分满足成员的学习需求，成员也能善用组织的学习资源来提升个人的工作知能，让组织成员的愿景与组织的整体愿景相互结合、共同发展，以达到双赢的境界。
四、进行组织成员的学习分享
      涂宾(Tobin,1993)将学习分成四个阶段：第一阶段乃是资料的搜集，第二阶段则是将资料依其关联性与使用目的转化成有用的信息，第三阶段则将信息加以应用以形成具有原理原则的知识，第四阶段则是依个人直觉来使用知识，以发挥知识的效能而让个人达到智慧的境界。因此，学习乃是从生活资料的搜集开始，逐步转化成信息，再从应用信息中产生知识，而终于善用知识臻于智能的过程。 基本上，学习上的分享可分成知识分享和智能分享两种。为求组织成员认知上的改变，必须运作知识分享；而为求成员心智模式的改变，则必须经营智能分享。而唯有组织成员在心智结构上发生变化，才算达成学习效果。
      组织成员在脑中存有学习资料，也存在一些未分对错的暗默知识和形式知识，透过学习上的分享，立即将学习资料转化成学习信息，以进行信息分享；有些信息经加工后变成暗默知识或形式知识，然后在不断的学习分享中进行知识加工，达成最后的知识学习和创造。
为了要进行智能的分享，组织中应建构公共空间，适合成员沉思、闲聊以交换人生经验；应组织讲堂、团契，适应成员信仰需求以交换人生观点；应办理组织刊物，鼓励成员表达个人的思考和反思，以交换思考模式。

结语
      要建构组织内的生涯规画之学习管理，一方面整合组织中的所有学习资源，一方面统合组织成员的所有学习需求，以及组织发展所需要的各项学习活动，才能够在资料充分的情况下，规画出较为完善的学习活动，以满足组织成员的生涯发展需求，以及组织发展的人力资源需求。