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传统企业创建学习型企业障碍分析 |
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来源：指导小组 作者： 发布时间：2005-07-12 （阅读次数：
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学习型组织这一概念的提出和流行不过十多年的时间，在中国更短。1983年，壳牌石油公司的一项调查表明，1970年名列《财富》(Fortune)杂志“500家大企业”排行榜的公司，有1/3已经销声匿迹了。专家在研究中发现，大部分公司失败的原因在于，组织学习的障碍妨碍了组织的学习及成长，使组织被一种看不见的巨大力量所侵蚀，乃至最终吞没了。正是在这样一种背景下，90年代初，“学习型组织”作为一种崭新的管理理论进入人们的视野并越来越得到业界的重视。因为对于企业来讲未来唯一能够持久的竞争优势就是保持比竞争对手更快更好的学习能力。今年3月，集团公司董事长、总经理陆云良在集团公司思想政治工作会议上提出要在全国纺机系统率先创建学习型组织，实现集团可持续发展。按照陆总的部署，集团公司与上海明德学习型组织研究所的几位专家组成调研组对集团总部及下属几家企业进行了深入的调研，为制定中纺机集团创建学习型组织实施方案提供科学依据。在调研中发现当前我们一些企业在创建学习型组织活动中还存在诸多障碍，这里笔者试图就这些障碍逐一进行分析。
一、认识障碍
认识障碍是企业创建学习型组织中的首要障碍，学习型组织作为一种现代管理理论，真正在国内产生影响不过近几年的事，因而大部分企业管理者并不十分了解这种管理理论，广大企业职工更是十分陌生，因而在对学习型组织的认识上不可避免地存在一些误区，归纳起来有三：
一是从字面上理解，认为学习型组织就是提倡大家一块学习的组织，至于学什么、怎么学则不去考虑，听从于组织的安排，甚至有少数员工把学习型组织等同于企业其它业余文化组织；
二是片面地认为学习型组织就是强调企业要注重员工的学习，因而担心学习与工作产生矛盾，甚至怕这种学习影响到企业正常的工作；
三是认为学习型组织作为一种管理理论，肯定有一个固定的框架和模式，而对于自己是否适应这种模式心存疑虑。
应该说学习型组织是强调学习，但这里的学习不是简单意义上的个体的学习，而是更强调组织学习，将组织整体作为学习主体，通过更先进的知识和更深入的理解来改善组织行为的过程。学习的最后落脚点在于组织整体行为的改善。学习型组织作为一种管理理念，其基本内容就是五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考，它适应于任何组织，包括政府、学校、企业等，并无固定的模式，也不可能有固定模式。
二、行为障碍
正是由于对学习型组织的一些不完全的认识，所以造成人们在思想观念上不愿意或不容易接受学习型组织的理念，其表现在行为上主要有三：
一是对企业现有运行状况自我感觉良好，觉得没有必要大张旗鼓地搞组织结构的调整和管理体制的创新，缺乏创建学习型组织的压力和动力，对这项工作消极应付；
二是对学习型组织有一定的认识，也能理解开展这项工作对企业长远发展的意义，但害怕自己不能适应新的管理理念而被其他人超出甚至自己被淘汰，担心既得利益受到影响，因而存在自觉不自觉的抵触情绪，所以往往嘴上说着应该搞，但实际工作中则尽可能推诿；
三是对企业创建学习型组织的前景和效果心中没底，担心搞不下去或搞失败，给企业带来损失和混乱，因而表现出一种畏难情绪，工作中思前想后，缩手缩脚，浅尝则止。
三、管理障碍
上面提到的认识障碍和行为障碍实际上是在企业员工个体身上所表现出来的，而这种个体的表现反映到企业整体上，就是一种整体的惯性在阻碍着创建学习型组织活动的开展。企业管理方面的障碍是这种整体的惯性的重要内容之一，具体表现有四：
一是传统企业领导体制决定了企业领导者难以开展创建学习型组织活动。我这里讲的传统企业实际上主要是指国有企业。国有企业的产权性质客观上决定了企业决策程序的复杂和领导体制的缺陷，一方面企业领导的决策受到方方面面的制约和影响，另一方面由于国有企业产权人格化主体的虚化容易造成事实上无人负责的局面，具体的讲就是领导行为短视和领导行为的功利性，而创建学习型组织需要对企业现行管理模式、组织结构、行为准则进行长期的、根本性的变革，是一个长期的渐进的过程，其效益是内在的潜移默化的，因而不容易引起领导的兴趣和重视，也难以在领导班子内部形成共识；
二是传统企业原有的管理制度无法适应学习型组织的需要。学习型组织作为一种先进的管理理念，它以提高组织的学习力为根本目标，而围绕如何提高组织的学习力，则需要有一系列的制度和机制做保证，如组织学习机制、保证和促进学习机制、员工沟通制度、经验共享制度等都是原有的制度很少涉及的，这就必须对原有企业管理制度进行取舍和修订；
三是传统企业的组织结构与学习型组织的要求不相适应。我们传统企业是一种直线式的权利等级控制型组织结构，具有鲜明的“官本位”色彩，而学习型组织要求的组织结构是一种网状的、扁平的、富有弹性的组织结构；
四是传统企业内部关系对创建学习型组织的影响。组织结构决定了组织行为，传统企业的组织结构决定了其内部上下级关系是“命令式”、“告诉型”，缺少弹性，企业内部沟通渠道不畅，而学习型组织要求其组织成员协商互动，知识共享，要在个人愿景基础上建立团队共同愿景，以此调动员工的积极性、主动性和创造性，其内部关系是透明融洽的。
四、企业文化障碍
企业文化是一个企业创建学习型组织的土壤，良好的企业文化必然大大有利于企业开展创建学习型组织活动，任何一个企业都有其企业文化，企业文化发展到今天，大致可以分为三个阶段，第一个阶段是以生产为本阶段，目前我们传统企业还有相当部分处于这一阶段；第二个阶段是以科技为本阶段，我们大部分传统企业处于这一阶段；第三个阶段是以人为本阶段，目前处于这一阶段的传统企业并不多。而学习型组织要求企业首先应树立以人为本的价值观，这就对我们许多传统企业的企业文化提出挑战。学习型组织理论提出未来企业的竞争不仅仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人才的竞争，而人才的竞争最终表现在其学习力高低的竞争上，反映到一个组织就是组织学习力高低的竞争，所以学习型组织理论提出未来企业的竞争归根到底是企业学习力的竞争，没有以人为本的企业价值观，就无法真正重视人才的价值，也就无法下大力提高个人的学习力，进而提高组织的学习力。
传统企业文化对创建学习型组织的障碍还表现在企业员工道德行为规范上，企业员工道德行为规范是企业文化在员工身上的具体体现，显示出一个企业共性的行为准则和处事习惯，这种行为准则和处事习惯无疑会阻碍创建学习型组织活动的开展。
在综合分析了传统企业创建学习型组织所面临的种种困难和障碍后，针对这些困难和障碍，我认为传统企业在创建学习型组织过程中要着重从以下工作入手：
1、企业要有专门领导机构对创建学习型组织工作长远规划，统筹指导，而且这一领导机构要由企业一把手挂帅，保证这项工作的推行力度；
2、企业在实施具体方案之前应加大宣贯力度，特别是对企业领导层和重要的中层干部，要尽可能地进行集中学习或培训，改善这些人的心智模式，解决这些人的思想认识问题；
3、要注重寻找切入点，虽然上面分析了传统企业创建学习型组织的种种障碍，但具体到每一个企业并不尽一致，所以要根据各企业的实际，从最容易突破的地方入手，以点带面，在取得效果和经验后逐步展开。
4、要按照学习型组织理论构建企业新的组织结构，并制定相应的制度和机制。在上面的分析中谈到了创建学习型组织收效的潜在性、长远性和无法估量性，短期容易使人思想上懈怠，因而有必要从组织结构上、制度和机制上保证这项工作的稳步推进。
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