夏新平 焦锦淼

(华中科技大学管理学院，湖北　武汉 430074)

摘要：学习型组织作为一种管理理念，是指能够积极主动地、持续高效地进行组织学习，不断完善组织运作方式，提高组织运作效率从而获取组织成功的组织。学习型组织的创建意义在于提高组织的学习能力和加快组织知识的创造和传播。学习型组织包括教育机制、激励机制、质疑机制和创新机制。构建学习型组织，要实现思维上的根本转变，注重职工学习能力的培养，实现组织创新。
关键词：学习型组织；组织学习；机制；对策
中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1003—0751(2005)02—0057—04

    学习型组织、组织学习的概念及相互关系
    1. 学习型组织的内涵
　　Revans(1980)认为，学习型组织就是能积极主动地持续进行组织学习，且组织学习的速度高于环境变化速度的组织。［1］Kemn(1991)认为，学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织。［2］Carvin(1993)指出，学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并藉由新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。［3］我们认为，所谓学习型组织，就是能够积极主动地、持续高效地进行组织学习，不断完善组织运作方式，提高组织运作效率从而获取组织成功的组织。这种组织通过培养弥漫于整个组织的学习氛围和采取适当的组织学习方式，充分发挥员工的积极性和创造性思维能力，克服组织学习的障碍，取得可持续的组织发展和成功。学习型组织的核心实质在于拥有强大的组织学习能力，能够在组织与环境相互作用的构成中快速学习成长，完善组织的运作方式，从而获取组织的成功。理解学习型组织的关键是将组织视为一种生命有机体，像人一样能够通过学习、自我调整与完善来适应环境需要，取得生存与发展。 如企业能通过市场调查和销售情况统计的分析来了解客户的需求，开发出新产品；根据竞争对手的动态，调整本企业的竞争策略等。
值得强调的是，组织学习和组织知识与学习型组织是密不可分的。学习型组织的创建意义在于提高组织的学习能力和加快组织知识的创造和传播。知识与学习是天然联系在一起的， 学习在现有知识存量基础上进行，知识存量的现状和演变则通过学习来进行，三者的关系可用图1来表示。
    图1学习型组织与组织学习和组织知识的关系

    2. 组织学习及与学习型组织的关系
    学术界早在20世纪50年代就曾提及组织学习的概念，20世纪70年代一些关于组织学习理论的文章和专著相继出版，组织学习理论得到不断发展。但直到目前，对于组织学习也没有一个统一的概念界定，主要的分歧在于是从“技术”的角度出发还是从“社会”的角度看待组织学习。如果把组织学习作为一个技术过程，那么它是指通过对信息的处理和解释使组织的行为得到改善的过程；如果把组织学习作为一个社会过程，则它是指人们通过在工作场所中的相互作用来获得和传递显性知识和隐性知识的过程。实际上，这两种定义并不矛盾，只是看待问题的角度和研究的方向不同。我们认为，组织学习既是一个技术性问题，也是一个社会性问题。组织学习是企业在特定的组织文化和行为准则下，通过应用学习工具和技能促进知识创造和流动，以改进组织行为、适应环境变化的过程。
    理论界对组织学习的研究要早于对学习型组织的研究，学习型组织理论在一定程度上借鉴和发展了组织学习理论的许多思想和观点。一些人，经常将学习型组织与组织学习混为一谈，事实上两者不尽相同。Marquardt（1996）认为，当讨论学习型组织时，应将焦点放在“what”上，描述如同一个共同体般学习与生产的组织所具有的系统、规则及特征 。研究组织学习的焦点则应放在“how”上，描述组织建立并且利用知识的技能与过程。［4］因此，组织学习集中在对企业内部个人和集体学习的方法分析上，侧重于理解和掌握组织中学习的本质和过程，而学习型组织作为一种新型的管理模式，是精神或文化表征的展现，它更多地注重于如何识别、促进和评估组织内的学习过程，从而推动企业变革，创造和保持竞争优势。
    3. 学习型组织与层级组织的比较
表1 学习型组织与层级组织的比较一览表

项目                  层级组织                    学习型组织

成功标准         利润最大化                   可持续发展                

竞争优势            效率                            学习能力           

层级                      多                                   少

结构                    职能式                         团队式             

组织界限           等级鲜明                    平等和谐    

文化                    固定式                         渗透式  

员工                   专制式                           参与式
                                                             开放、合作

奖励                 顺从、竞争                      多样化

                          相似性                           团队及个人
                           个人                           
                                                            

由知识经济催生的以学习和创新为标志的学习型组织，是具有有机组织形态的最新发展模式，与传统的以等级和官僚为特征的权利型管理模式相比较，有着完全不同的组织模式和非常显著的区别。
    学习型组织的实施机制
    学习型组织是一种管理理念，是组织为适应知识经济时代和竞争需要而进行的管理创新。学习型组织要使组织及其员工保持强盛的学习能力，不断突破极限，及时克服发展道路上的障碍，充满生机和活力，必须要有相应的机制，以利于形成氛围及制度支撑。有效健全的机制还将有助于组织内部的管理，是管理成熟的标志。
    1.教育机制。学习型组织强调学习，强调组织内个体及组织本身的团队学习能力。而教育正是提高学习力的一种有效途径。本文所论及的教育就事物发展的纵向而言，是指“终身教育”，它不仅是组织对其员工的要求，而且已渐成为员工不可忽视的一项权益；就横向而言，是指“综合教育”，它是组织自身不断完善及其员工身心健康发展的共同需求。因此，建立一套行之有效的教育机制对创建学习型组织十分重要。只有持续不断地学习才能带来生产力的持续提高。
    2.激励机制。学习型组织需要建立并完善倡导学习和创新的激励机制。人力资源有别于其他资源，需要激励、需要激发个体和团队的潜能，才能形成推动组织发展的强大动力。竞争环境是产生激励的有效动因。创建学习型组织的根本目的是提高组织的竞争力，保持长久持续的发展态势。个体和团体只有在充满竞争和挑战的环境中，才能激发自身活力，克服固有的惰性。要使竞争在一个组织内部真正发挥激励作用，关键是要有考核机制，要有客观、合理、适用的标准及严格执行标准的配套规定。引入竞争机制，可以激活组织内部机构和个体，产生“鲶鱼效应”，真正使每个部门和每位员工，不断超越自我，改进学习，提高素质。
    3.质疑机制。学习型组织强调要有良性的内部循环机制，有敏锐的洞察力，将危机和前进的障碍消灭在萌芽中。这就要求组织内具备快速的信息传递速度，尤其是坏消息传递速度，能发动所有个体共同为组织查找问题。因此，建立质疑机制十分必要。
    4.创新机制。创新通常包括技术创新、管理创新和文化创新。其中最重要的就是管理创新，它不仅是管理模式的革新，而且是要建立一种创新机制，为组织员工的创新活动及其成果提供激励和保障。提升组织自身的创造力，从而使单位以一个创新组织的姿态，在迅速变化的世界中不断发展。创建学习型组织，本身就是一种管理创新，从某种意义上说，学习型组织也就是创造性组织，它有全身心投入学习并且有能力不断学习的员工，能让员工通过学习不断超越，创造未来能量，并且从创新和超越中体验到生命的意义。学习型组织要求组织从管理思想、经营思路 、组织机构、管理制度等方方面面不断创新，形成一种良好的创新氛围。
    我国企业构建学习型组织的现状分析与完善对策
    1.我国企业构建学习型组织的现状分析
    自开始建设社会主义市场经济以来，我国企业经历了许多曲折的发展过程，残酷的市场竞争促使企业逐步建立起规范的管理体系，许多管理水平高、竞争能力强的国有和民营企业涌现出来，带动了国内企业整体管理水平的提高。但由于我国许多企业过去长期生存和发展在计划经济体制下，旧体制的制约极大地影响了企业参与市场竞争的进度，思想观念的落后和人员素质的低下使得管理模式的创新发展步伐缓慢。
    黄群惠和徐炜（2002）所做的一项调查表明，对我国企业管理现状和管理现代化水平的基本认识，被调查者的评价普遍较低。被调查者无人认为我国企业整体管理现状较好或很好，也没有人认为我国企业管理现代化较高或很高，认为管理现状一般的占46%，认为管理现代化水平一般的占42%；认为管理现状差的达50%，认为管理现代化水平低的达56%；认为管理现状很差的占4%，认为管理现代化水平很低的占2%。在企业的战略管理方面，民营企业没有明确战略的有20.83%，而国有独资企业则高达57.14%。同时，直线职能制仍是我国企业采用的最普遍的组织形式，占全部调查企业的66%，另有22%的企业实行事业部制，只有不到2%的企业采取了团队形式，其中所有国有独资企业均为直线职能制。［5］这一调查结果表明，尽管我国企业的基础管理工作已明显加强，也有部分企业积极进行组织创新，但国内大多数企业基本上仍采取传统的等级式组织模式和管理方式，管理水平亟待提高。等级式组织不利于企业培养学习观念和加快学习行动，同时长期运营中形成的旧有模式作为组织惯性对企业产生的影响在短期内是无法根除的，因此，国内企业创建学习型组织较国外企业有更大的困难。
学习型组织的产生顺应于人本管理的需要和知识经济的推动，它把人看作是知识的拥有者和创造者，并且要创造信任、合作等有利于组织学习的文化氛围，因而其创建工作对员工的素质包括道德修养和工作技能都有较高的要求。我国的人力资源总量虽多，但分布不均，总体素质较低，这些现实在一定程度上都造成了创建学习型组织的困难。
另一方面，学习型组织理论产生的时间尚短，许多新型的学习方法和工具有待于进一步的验证。尽管国内管理学界从该理论诞生后不久即开始展开对其的研究和应用工作，但关于学习型组织理论的研究还远未达到成熟和完善的地步，实际创建活动的普及和推广也非常有限，又由于许多企业对学习型组织理论了解甚少，所以在创建学习型组织的实践中，问题重重。
    2.学习型企业的构建步骤
    （1）评估组织的学习情况。这一步主要是认清企业当前基本情况，找出与目标的差距；具体了解员工的学习状况和内心想法以及建立学习型组织的障碍，为以后的工作打下基础。在评估时应考虑以下方面：如有没有做到鼓舞员工彼此分享学习成果，员工头脑中有无组织远景，有没有为员工提供学习的资源和条件等。
    （2）做好充分的准备。在正式实施“五项修炼”前，充分的准备工作是必需的，企业要结合实际认真学习和领悟学习型组织理论的真谛。只有有了正确的认识才不会走岔路。由于我国企业大多数员工素质不高，只有通过系统的理论学习，才能让他们深刻理解建立学习型组织不是上级分配下来的硬性任务，而是企业发展的大势所趋和提升自我的内在要求。这在一定程度上能够消除来自内部的抵制。
    （3）将观念落实到组织，搭建新的学习架构，设计学习过程。这是建立学习型组织的关键一步。它要求我们做到：一是保持共识建立完善的学习体制，有明确的规章制度和员工行动的标准。二是引导员工拥有终身学习的理念和机制，重在形成终身学习的习惯。三是提高员工解决问题的能力，把解决问题纳入生活方式，把学习引人工作。四是通过学习由大家描绘出组织发展远景，并成为员工共同努力的方向与目标。
    （4）建立多元回馈和开放的学习系统。学习组织要通过回顾、目标、规则、继续进步、反馈、落实到行动这6个方面的系统努力来实现。
    （5）明示未来努力的方向。要使上述所有的步骤得以彻底实行，就必须面对一切挑战，抓住机会，明确确定未来的发展方向。
    3.学习型企业的构建对策
    （1）实现思维上的根本转变。思想是行动的先导，观念上的滞后是学习型企业难以建立的最大障碍。只有更新观念，认清学习的真谛才能加快学习型组织的形成与发展。我国很多国有企业，由于管理理念陈旧落后，人们还没有从内心认识到学习是自我的客观需要。要建立真正的学习型企业，就要求企业内的每一名员工都有崇高而正确的核心价值、信念和使命感，具有很强的生命力与实现梦想的力量。人们心手相连，相互反省求真，不为眼前利益所诱，能够充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，从而从学习中体会工作的真意，追求心理的成长与自我实现，并与周围的世界产生一体感。
    （2）加强职工教育培训，突出学习能力的培养。企业要建立以需求为导向，以能力培养为重点，多层次、多类别、多渠道的职工教育培训机制，尽可能让每个职工在其工作生涯中，有充分的机会提高技能与素质，使他们能胜任工作，为企业发展做出更大的贡献。我国现行的职工教育主要任务是制定培训计划、开办培训班、组织教师授课，基本上不考虑职工的学习动力问题。职工的学习动力，就是职工愿意学，并且努力学的因素。古今中外学习的实践证明：只有首先愿意学，然后才能努力学，才能取得好的学习效果。激发职工学习动力的目标就是使全体职工具有强烈的学习动机和求知欲，浓厚的学习兴趣，顽强的学习毅力。这就需要制定各种有效的激励制度、有效的激励政策和有效的机制等。总之，激发职工的学习动力是创建学习型组织最基础的工作，职工教育必须把这项工作提到中心地位。
    （3）领导角色的转变。在传统企业组织中，领导者通常是“权威、集权”的化身，是高高在上的指挥者。在学习型组织中，领导者应该把自己定位为设计师、仆人和教师。作为设计师，领导者的工作基本上是设计学习的过程，使组织中的所有人能有效处理他们所面对的重要课题；作为仆人，他要忠于组织的个人愿景，并全心全力献身于这项工作；作为教师，领导者的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织、系统的理解能力，促进每个人的学习。
    （4）组织结构创新。要建立学习型组织，必须打破传统等级权力控制型的组织结构，达到组织结构的扁平化。这要求领导者下放权力，以便充分发挥基层的主观能动性。学会自主管理是每个员工的必修课。在一个学习型组织中，每一个人的思考与行动都必须合为一体。一个人如果知道命运是操纵在自己手中，那么他就会不断的学习。而团队成员在自主管理过程中， 能形成共同愿景，不断学习新知识，从而增强组织的应变能力。
    结语
    借鉴国外先进理论，结合我国国情和企业自身情况建立学习型组织，是我国企业可持续发展的重要选择之一。学习型组织的核心是强大的组织学习能力，建立学习型组织就是要将组织学习的理论和方法植根于企业日常管理的各个方面，体现在企业员工每天的工作中，并从观念、客观条件、激励约束机制和组织文化氛围方面促进组织学习的开展。这样将组织学习变成企业的良好习惯，使组织具有真正持久的强大组织学习能力，形成长期的核心能力，获取竞争优势。对我国企业而言，需要做的就是要抓住学习型组织的核心实质——组织学习能力，结合企业自身情况积极创新，借鉴和创造适宜的组织学习方式和促进机制，并从企业管理的方方面面得到保障和执行，形成企业的良好习惯，惟此，方能成功构建学习型组织。
参考文献
［1］ Revans, D.A.. Organization learning： the key to management innovation. Slo an management review, Spring 1989.
［2］ Kemn, C.. Teach smart people how to learning. Harvard business review, may- june,1991.
［3］ Carvin, D.A.. Building a learning organization. Harvard business review, 19 93, 71(4).
［4］Marquardt, M.J.. Building the learning organization：a systems approach to quantum improvement and global success. New York： McGraw-Hill Press, 1996.
［5］ 黄群惠，徐炜. 对我国企业管理现状的若干判断［J］. 经济管理，2002（1）：36-38.
责任编辑：晓立中州学刊2005年第2期改制企业劳动关系的新变化及其协调对策2005年3月中 州 学 刊Mar.2005第2期(总第146期)Academic Journal of ZhongzhouNo.2     _sdl