在2004年末，浙江省委、省政府一次性推出10个配套性政策文件，构筑了新时期人才工作政策体系。如此大手笔，在浙江省人才工作历史上还是第一次，在全国范围内也不多见，引起了强烈的反响。

人才，被称为“第一资源”。近年来，一方面，频频出现的电荒、水荒、民工荒等资源短缺现象不断警示浙江，必须转变经济增长方式，才能实现可持续的发展；另一方面，以初等教育水平为主的人力资源结构难以支撑经济转型需求，高层次人才的缺乏制约了经济的进一步扩张。不可否认，这是转型中的浙江经济面临的更深刻难题——

增长模式发生变革

人才已成“第一资源”

陈孝祥，15岁初中毕业开始经商，1991年，怀揣5万元钱与兄弟创办了一家西服加工企业，加入了温州千万个小企业的行列。2003年，当陈孝祥创办的夏梦集团与意大利著名服装企业杰尼亚合资组建夏梦·意杰公司的时候，陈孝祥拒绝担任企业的CEO（首席执行官），而是聘请了外籍高级人才托思阔来担任。托思阔，23岁即毕业于名校英国利兹大学纺织专业，在多家国际知名服装企业担任高级管理人才和CEO。2003年，夏梦与杰尼亚合资，两位主人公走到了一起，陈孝祥担任夏梦·意杰公司董事长，托思阔出任CEO。

为何要缔结这段“姻缘”？陈孝祥说：“人才瓶颈是大多数民企在发展中遇到的最大难题。家族企业发展到一定规模之后，内部管理的重要性日益突出。只有大胆引入国际化人才，才有可能解决企业的发展瓶颈，将企业做大做强。”

随着新技术革命的发展，人类正步入一个以知识为重要生产要素的知识经济时代。技术进步和创新能力已成为综合国力和区域经济竞争的核心，知识和人才已成为经济增长的主要推动力。谁拥有更多的高层次人才，谁就会在知识和技术创新中拥有优势，谁就能在发展中占据主导地位。

一项对116个国家1965年到1985年的经济增长研究表明，在经济增长初期，众多工人在一定的生产组织下合作生产不一定需要高等教育，这时的经济发展模式需要的是众多处于同一水平的勤奋的劳动工人。但是，随着生产的发展，为了提高产品的精密度和质量，由众多工人完成的组装型产业工序由机械所代替，工程机械化的技术进步，对劳动者素质的要求迅速增加。

经济增长模式从粗放型到集约型的转变，必然对人才资源提出新的需求：日新月异的技术变革，需要更多高素质的劳动者。原来以初等教育为主的人力资源结构难以支撑经济转型的需求——这是当前沿海经济发达地区尤其浙江在经济转型中遭遇的一大难题。

先进设备不能发挥最大效能

人才稀缺已成“成长的烦恼”

在新一轮的经济发展中，浙江将以信息化为导向，以推动产业升级、提高国际竞争力为目标，以构筑杭州湾发展高地、培育世界级制造业基地为重点，加快浙江经济在更高层次上的量的新扩张。无疑，新一轮的经济发展对人才的要求进一步提升，对高层次人才的需求更为旺盛。

但是，当前浙江人才结构的现状不容乐观。一方面是高校毕业生就业难的局面，另一方面却是越来越多地区和企业遭遇“成长的烦恼”，人才储备频频告急。以高级技工为例，据2003年7月对我省31159位就业人员的调查，高、中、初级技工的比例为13∶24∶63，离发达国家35∶50∶15的比例相去甚远。“尽管引进了意大利生产线，但因为没有合适的高级技工，先进的生产设备不能发挥最大效能。”绍兴黄酒集团负责人对高级技能人才的匮乏深有感触。最近，省城调队对杭州、宁波、绍兴、台州四地19家企业的技工需求情况进行调查，结果表明：高级技师的缺口率达93.8%，不同程度地影响了企业的生产和发展。

人才结构性短缺不仅反映在高级技工上。据省人事厅综合计划处负责人介绍，截至去年底，全省人才资源总量达285万，其中，各种类型的高层次人才11万，仅占人才总数的5%，在长三角各省市中比例最低，以院士为例，上海约有120名，江苏约有70名，浙江只有24名。高层次人才在浙江还是“稀缺资源”。

在逐渐成为“移民城市”的温州，其外来务工者的文化素质普遍较低，温州市企调队提供的数据表明，温州企业中86400多名外来务工者中，大专学历的占5.71％；而大学本科学历的仅占2.8％。温州服装行业和鞋革行业的许多企业，大多感到设计师难找；至于家具行业，则普遍缺少职业经理人；打火机行业，缺少的是产品设计等相关装置产品开发人才；在合成革行业，人才无序流动问题相当突出，年薪高达数十万元的技术人员动辄跳槽，或被同行高薪挖走，使得掌握关键技术的人才年薪层层加码，企业不堪重负……

　　转型经济发出信号

适应能力成为人才更高标准

省人才队伍建设专题调研组的一位负责人蒋文潮指出，在经济转型过程中，对人才评价上的唯学历、唯职称倾向必须改变。“转型中的经济，不仅需要各种类型的专业人才，更对人才的适应能力提出了更高的要求。”

2004年12月5日，浙江再一次将高层次人才洽谈会摆在了“人才高地”上海，以广厦、传化、华立、万向等浙江大型民企为主的175家参会单位共推出高层次岗位3900多个。

然而，招聘的结果并不尽如人意。“我们收到了六七十份简历，但是达成初步意向的只有1位。”华立集团人事部门的负责人说，来应聘的以应届毕业生居多，但是企业真正需要的是在相关领域拥有丰富实践经验的高级管理人才，比如一名财务总监，他必须长期在金融界或大型企业财务资金部门工作，具有广泛的金融关系，对资本市场有深刻认识，有国内外融资及税务筹划实践的成功经验。

万向、广厦等多家参会单位也都反映了相似的观点：大学毕业生易求，而企业发展真正需要的适应性人才却难觅。

据省人才交流中心负责人介绍，目前我省人才主要集中在传统产业，而懂国际通行规则、熟悉WTO规则的人才却十分缺乏。

但是，一个不得不承认的事实是，浙江吸纳集聚经济转型急需人才的能力相对较弱。“人才的吸纳和集聚必须具备一定条件：有较高档次的高层次人才载体；有处于学术领先水平的优秀学术团队；有先进科研设施和充足科研经费；有鼓励创新、宽容失败的社会环境等。”省人事厅人才流动开发处负责人指出，浙江科研院所、大集团、大企业等高层次人才载体少，众多企业尚处于劳动密集型，规模、档次和科技含量有待提高，能为人才提供的创业平台还不够大，这在一定程度上影响了浙江对人才的吸引力。

据推算，“十五”期间，浙江人才资源供求基本平衡，到“十一五”即2006-2010年，预计5年新增人才资源约180万人，与需求总量相比尚差5万人，需要通过引进、培养解决。

针对这种情况，浙江已经相继制定出吸引人才的优惠灵活机制。作为“人才强省战略”内容之一的“浙江省万名高层次人才引进工程”, 将利用三年时间即至2007年底，引进一万名以上高新技术产业发展所需的，经济社会发展紧缺的，包括具有国际、国内领先水平的学术、技术带头人，医药、生物、新材料、新能源等重点支柱行业急需的各类高层次人才，承诺用10万—20万元、20万—50万元、50万—100万元等不同档次的年薪，提供富有磁力的创业平台及生活条件，回报为浙江发展作出贡献的各类精英。

人才的“柔性流动”方式，是浙江在人才引进方式上的又一突破，即采取柔性流动的方式，在不迁户口、不转人事关系的情况下，通过兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业等方式来我省工作、创业和服务，实现人才资源的共享。近年来，已有2万多名外来人才以柔性流动方式来浙江工作和服务。

在本地人才的培养和使用上，专家指出，针对浙江目前急需大量适应转型经济人才的情况，要盘活人才存量，优化人才配置，做到专业配置合理，学历层次、年龄梯次搭配合理；要建立规范的人才市场特别是经营管理者人才市场，促进人才在产业、企业间的合理流动和分布；要大力兴办各类培养高级技工的技校、中专、职业高中、高职院校等，鼓励在职或已退休的高级技工带徒传艺，特别要防止短缺技艺“失传”。

不断完善人才培育、引进、激励机制，做到本地人才培育和外来人才引进并重，将为经济转型中的浙江突破人才瓶颈提供契机。



【链接】人才市场去年凸显三大变化

让市场在人才资源配置中起基础性作用，让人才成为市场要素的一部分。在经历２０年的实践后，“市场”与“人才”，紧紧地结合在了一起，并在２００４年，展现出令人称道的变化。

“逐步理顺政府管理部门与人才市场的关系，树立管理即服务的观念；突出人才市场的开放性，加强网络建设；提高人才市场的公共服务水平，促进人才更好地流动。”人事部副部长侯建良向记者历数人才市场在２００４年的变化，他说，目前我国人才市场正逐步走向规范和成熟，市场在人才资源的配置中，已逐步起到基础性作用。

据人事部统计，目前全国共有各类人才市场４６００多家，各级政府所属的人才中介服务机构近３０００家，行业主管部门所属人才机构５００多家，民营人才机构１１００家。２００３年，全国各类人才中介服务机构共帮助４４５万人实现流动，为４６万多家单位实行了人事代理，流动人员人事档案保有量达６１０万份。

我国的人才市场开始大多由政府人事部门直接组建，因此，很多部门把人才市场看成机关的延伸机构，在职责、任务、财务等方面分工不明确，随着时间的推移，这逐渐成为人才市场健康发展的障碍。

２００４年２月，人事部出台《关于加快发展人才市场的决定》，提出了加快发展我国人才市场的一系列政策和措施，明确要求加强市场在人才资源配置中的主导地位。这意味着人才市场要逐步实现从政府延伸机构到市场竞争主体的转变。

“让人才市场转变角色，理顺政府管理部门与它的关系至关重要。”侯建良说，２００４年，人事部通过各种渠道，传递这样一个信息：政府管理要把工作放在宏观上，而不是放在具体业务上；对属于市场和中介组织的事要彻底放开放活。“管办分离、政事分开，这是改革的方向。”人事部根据《行政许可法》的要求，研究起草了《人才市场条例》，对现行的一些法规规章做了修改，推动人才市场规范化建设。

２００４年，部分省、自治区、直辖市制定了促进人才流动、消除体制性障碍的政策。不少地区推行人才居住证和人才“绿卡”制度，为引进人才开辟“直通车”和“绿色通道”，注重提高人才市场的公共服务水平。

２００４年，尽管各地对人事人才公共服务的界定、运作、管理还有一些不同的认识，但都认识到公共服务是人事部门的一项重要职能。各地人才市场结合自身特点，大力开展人事人才公共服务，不断改进和完善公共服务的方式，牢固树立了“管理即服务的观念”。

大力解决人才市场因行政割据存在的各种壁垒，建设开放性的人才市场。继“长三角”地区建立人才资源开发合作机制之后，２００４年６月，东北三省制订了人才市场一体化合作框架协议，建立了职业资格互认、共享高层次人才资源等合作项目。泛珠三角、环渤海等地区也建立了人才合作开发机制，形成了区域人才开发一体化的新趋势。此外，各级人事部门还建立健全了信息定期发布制度，为促进高校毕业生就业提供了多种形式的服务，举办了“全国人才市场第二届高校毕业生就业服务周”等活动。

侯建良说，总体来说，人才市场的发展还处于初级阶段，各地发展不平衡，有些政策还不配套，影响了一些措施的贯彻实施，还需要进一步加快改革，积极推动。同时也需要有关部门的配合，如促进市场主体到位方面，需要户籍、社会保障等方面的改革相配合；提高人才市场竞争活力，打破地区分割也是一个渐进的过程。

他说，２００５年，人事部将加强人才市场的立法与管理，进一步发展人才公共服务，推进建设统一开放的人才市场体系，以及推动政府人事部门所属人才流动服务机构体制改革等。“人才资源是第一资源，在人才资源配置上，我们必须始终掌握主动权、调控权。”（浙商网）

来源：新华网