|
2005青岛地产行业人力资源状况调查简要报告 |
|
来源： 作者： 发布时间：2007-04-30 （阅读次数：
）
|
|
本次调查共有青岛地区12家知名地产公司参加。因时间所限和更有针对性，本次调查主要对象为集团化或已呈现集团化格局的地产企业或知名企业。因样本较少，故本结果仅具有代表性意义，无严格的统计意义。
■人员管理
1.即使是这些本地相对大型地产企业，也有30％的未设立独立的人力资源管理机构。这和青岛地产企业的规模相关，也和人力资源人员配备较少相关。
2.50％的认为所在地产企业对HR（人力资源管理系统）管理非常重视，遗憾的是也有10％认为不重视。
3.公司人力资源的管理最大难点在于战略规划和绩效考核。
4.最需要公司提供资源支持的是工作重视和理解、提高薪资福利预算。
5.至于竞争对手采用什么样的人才竞争策略大家普遍知道一些，但没人说清楚。
■薪资福利
1.高层管理／专业人员采用的薪酬制度，大多为岗位（职务）工资＋业绩工资，其次为年薪制。
2.除工资和奖金外，贵公司提供给高层管理／专业人员的其他主要福利报酬形式依次为交通补贴或免费车辆、带薪休假、内部分红。
3.根据现行的薪酬制度，70％的公司给高层管理／专业人员整体涨（降）一次基础工资的周期为1年，其次为无固定规律。
4.公司实际平均工资水平最高的高层管理／专业人员群体是销售人员，其次为管理人员（包括技术和职能管理）、工程技术人员。
■招聘渠道（高级人员）
1.公司在对高层管理／专业人员进行评价时，主要采用的评价方法经验性面试和结构化或半结构化面试，辅助以背景调查和知识笔试，其他现代评估技术诸如无领导小组讨论、文件筐测试、评价中心等还几乎没有引入。
2.对高层管理／专业人员的评价主要由人力资源部和该岗位的上司来做，部分企业引入外部专家、该岗位的下属参与评价。
3.80％的公司在对高层管理／专业人员进行评价前，对候选人有明确的评价标准，但是并没有落实到书嫔希糠稚踔撩挥忻魅返钠兰郾曜肌?p> 4.公司在招聘高层管理／专业人员时最看重应聘人员的3个方面第一位的是相关项目经验，其次是人品，然后是专业技能、求职动机、曾任职位。
5.公司从外部招聘高层管理／专业人员时，主要使用的招聘渠道第一位的是员工／熟人推荐，其次是报纸，然后是本地网络招聘和人才招聘会和猎头。员工／熟人推荐的方式比较简便，但也容易造成裙带关系。
6.从外部招聘高层管理和技术人员主要从山东和全国，不再限于青岛本地。可见大家对外地人才还是非常欢迎。
7.所有公司在招聘高层管理／专业人员时都对他以往的工作情况进行背景调查。
8.公司招聘高层管理／专业人员的新员工通过试用期的比率不太一样，1／3为10％－50％，1／3为50％－80％，1／3为80％以上。这和招聘筛选和用人理念有关。但高级人才过低的录用率会给企业带来一些负面影响。
目前招聘高层管理／专业人员的主要困难是来应聘的优秀人才不多，其次为公司的薪酬体系对候选人的吸引力不够，然后是人力资源需求计划不明确，招聘计划性不强。这反映青岛市场的地产人才，但薪资对外地人才的吸引力不大相关。
青岛基业百年投资顾问公司提供（2006年2月完成）
人才只是第一步
“我手头有好几个高级职位，但就是找不到人”，基业百年负责人对记者说。据这位负责人介绍，目前青岛房地产业还是非常重视专业人才的。比如说，去年他们关注到房地产金融人才招聘不多，但今年相关人才的引进就成为了不少公司的要求。金融人才的需求增加，这既是房地产客观形势的需要，也表明未来青岛房地产行业的经营正处在一个质变的临界点。今年几家大开发商进入青岛，恰是在又一轮宏观调控之时。为什么前几年不进，这时候来了。一方面是有一线城市开发经营空间有限的原因，另一方面呢？会不会按着“宏观调控”步点，他们认为时机已经成熟。青岛房地产过去的经营、管理相对简单一些，更多的地产老总把精力放在了许多“幕后”工作上。现在竞争对手的实力增加了很多，竞争的内容是否也在变呢？一位购房者说：万科的房子在哪都要买。这是不是意味着青岛开发商已经在第一轮竞争中落后了？据业内人士推测，万科、绿城房子的价格不会太低，那他们的房子竞争力会体现在哪？这一些暂时还是未知数。我们现在知道的是，如果真是比照他们在外地的经营、管理模式，那对青岛房地产人才的吸纳力是很强的。更要命的是，到万科、绿城去，有时不仅仅是一个薪酬数字那么简单。这就像连黎叔知道人才的重要性，却只能“奈何明月照沟渠”一样。
人才争夺开启了青岛房地产一个新的竞争时代，而这只是序幕。（李峥）
来源：青岛晚报
|
| 上一篇：女性汽车设计师发展前景看好 下一篇：南宁房产中高级人才短缺 企业平台是关键 |
|
[ 收藏]
[ 推荐]
[ 评论(条)] [返回顶部] [打印本页]
[关闭窗口] |
|
|
|
|
地方创争活动
