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中山猎头：有目标没市场 |
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来源： 作者： 发布时间：2007-04-30 （阅读次数：
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“猎头收费太高了！”这是众多人力资源经理对猎头机构抱怨最多之处，但也是促使企业招聘者在一场场摩肩接踵的招聘会中疲于奔命，在各种媒体上刊登豆腐块广告，在海量的简历中大海捞针而收获甚微的原因之一。
在中山，“猎头”带着它与生俱来的神秘感，成为如今依然只有少数人踏入的领域。俊科企业管理咨询有限公司是在中山从事猎头服务的公司，通过该公司总经理曾江涛的介绍，猎头的盖头慢慢被揭开。
“刚性管理”把人看作一种资本，通过投资，从他们身上得到回报。人力资源和流动资金、固定资产一样，其重要性甚至有过之而无不及。
专业猎头的“狩猎”方式体现的是柔性管理在人力资源上的应用：了解企业的文化，岗位的环境，评价员工的个性、能力，考虑两者的契合度，而非一味用整齐划一的标准来衡量应聘者；对应聘者进行沟通，让其摆正心态，思考自己的职业发展。
猎头价值不可小觑
一家跨国企业欲求一位部门经理，不仅要求机械加工专业知识过硬，管理经验丰富，有7－8年的工作经验，对英语也有相当高的要求，但月薪只有15000元。从薪资水平来看，这样的报酬很难找到企业所需的人才。了解到该部门一位副经理技术扎实，但管理能力较弱，曾江涛遂向该公司管理层建议：降低该岗位的技术要求，侧重管理能力，这样既能形成部门管理人员的互补，还能降低工资成本。最终，俊科为该公司猎到了一位月薪8000元的管理人才。由于企业支付给猎头公司的佣金根据年薪计算，此次合作需要支付的佣金反而比预计的要少。
曾江涛说，如果企业某个岗位空缺会带来严重的损失，但是该岗位通过其他招聘又很难找到合适人选时，人力资源部门就应该考虑借助猎头的力量。表面上看，猎头收费昂贵，但是综合来看，企业为招聘而投入的人力、物力、时间和岗位空缺造成的损失远远高于这笔猎头费。
软伤制约市场发展
在周边城市猎头行业蓬勃发展的同时，中山猎头市场似乎波澜不惊，曾江涛认为有两大原因制约了本市猎头行业的发展。
据介绍，和俊科合作的30多家企业中，中山企业占了一半，其余则是珠三角和上海等地的公司；外资企业占80%，剩下20%是大型的民营企业、上市公司。基于母公司的管理模式，外资企业对于猎头行业已经有了比较成熟的认识，和猎头公司较易合拍。而中山民营企业较多，一来对高级人才的需求量相对较少，二来对猎头行业没有足够的认识和信心，只看到猎头服务收费高的一面，而缺乏对投入产出的深入思考。因而，双方合作往往不欢而散。
其次，职业“猎人”的缺乏制约了该行业的发展。一名合格的“猎人”首先要具备人力资源方面的专业知识，了解不同国家、不同企业的内部文化，了解招聘职位的各项要求。例如，劳动密集型企业希望员工勤奋、按部就班；网络公司则喜欢既有创意，又有执行力的双面手；大型跨国银行则强调人才的数字敏感度。另一方面，“猎人”必须是认真负责，有高度责任感，把企业和人才的磨合当成自己的责任。然而，像这样的人才在中山并不多见，一些不合格的猎头也造成了企业对猎头行业产生负面印象。
有潜力但亟待培育
企业对于猎头的需求并非像专业人士预计得那样冷淡。某知名港资企业人力资源部胡小姐告诉记者，她们一直和广州、珠海、东莞等地的猎头保持联系。合作过程中，专业的猎头公司会从企业角度出发，从薪水、应聘者的心态、职业规划等方面提供专业意见，让供求双方的合作更顺畅、更长久。和这样的猎头合作，企业收益良多。不过，基于费用上的考虑，只有关键的职位公司才会通过猎头来寻找。但是，也有些猎头从自身利益出发，帮助应聘者提高工资要求，提供虚假资料，让企业大失所望。
某大型电机公司人力资源部陈小姐说，该公司曾经和猎头合作过，但是猎头公司推荐的人才都差强人意，因此便终止合作。至于普遍认为的猎头收取高昂费用这一点，她认为钱不是关键，能否找到合适的人才方是关键所在。某港资铝制品股份有限公司谢经理也表示企业已经有“猎人”的意向，希望能够找到本行业内有经验的特殊人才。当然，更多的公司被猎头公司的高昂收费拒之门外，某照明有限公司黄小姐拒绝使用猎头，因为太贵了，她们通常是去别的公司挖人。
业内人士认为，目前中山的猎头市场有潜力，但还需要培育。只有当整个社会形成重视人才的氛围，猎头才能发挥更大的作用。
■记者手记
猎头·人力资源管理
在将《战略化人力资源基础》一书递到记者手中时，曾江涛强调：只有把握住现代人力资源管理的两大核心才能真正理解“人力资源的战略化”。这两大核心便是学者们提出的人力资源管理的两种方式：刚性管理和柔性管理。
“刚性管理”把人看作一种资本，通过投资，从他们身上得到回报。人力资源则是一种资源，和流动资金、固定资产一样，其重要性甚至有过之而无不及。然而，不少企业不惜重金建厂房、引技术，在人力资源招聘方面却舍不得投入。这从中山猎头的情形便可见一斑：企业不重视，人才市场不了解。以往我们批评将劳动者当作商品来看待的说法，但是，如果“人才市场”的买家真能遵循商品的价值交换标准，劳动者或许能够发挥更大的“商品价值”，也能获得更多的“交换价值”。
另一种人力资源管理方式称为“柔性管理”。该模式强调人力资源的特殊性：和其他资源不同，人是有思想、有感情的。企业文化的运用便是将员工看作是有主观能动性的“手段”而不仅仅是“商品”，而是企业竞争优势的源泉。专业猎头的“狩猎”方式体现的便是柔性管理在人力资源上的应用：了解企业的文化，岗位的环境，评价员工的个性、能力，考虑两者的契合度，而非一味用整齐划一的标准来衡量应聘者；对应聘者进行沟通，让其摆正心态，思考自己的职业发展。
然而，刚性、柔性管理并非截然分开，一张一弛，乃文武之道。刚柔并济，或许才是人力资源管理的最高境界。不过，招聘只是人力资源的第一步，猎头或许能够帮助企业找到渴求的人才；猎头或许能够让应聘者对企业有一个良好的第一印象，但是，企业与应聘者之间的“婚姻”最终是否幸福，能否长久，关键还是看企业如何当一个好伴侣，如何不时为这段“婚姻”添加一些“兴奋剂”.(吴娟)
来源：中山日报
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