[摘  要] 学习型组织是以系统思考为主线，把自我超越和改善心智模式这两项理念的突变与团队学习这项组织制度结合起来，建立一个强有力的动力机制——共同愿景，并以此形成一种组织长久生存、发展的信念和精神力量，使整个组织精简、扁平化，高效率、快节奏、有弹性，具有学习力，充满创造性，并使每个成员体验到生命的意义，实现心灵的转变。
[关键词]学习型组织；企业文化；学习型企业文化

      党的十七大报告明确指出，要“推动社会主义文化大发展大繁荣，……兴起社会主义文化建设新高潮，激发全民族文化创造活力，提高国家文化软实力。”“建设全民学习、终身学习的学习型社会。”“要按照建设学习型政党的要求，紧密结合改革开放和现代化建设的生动实践，……进一步把握共产党执政规律、社会主义建设规律、人类社会发展规律，提高运用科学理论分析和解决实际问题能力。”这都为我们深化企业文化建设和进一步开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动（以下简称“创争”活动）指明了方向。
       然而，无法回避的是，目前很多企业一边在抓企业文化建设，同时又在开展“创争”活动，创建学习型企业。二者有没有关系？如果有关系，那么有哪些相同点和不同点？在提高企业软实力的具体实践中，如何将二者有机结合、相融发展呢？
    

      一、企业文化和学习型组织的理论内涵
      企业文化是产生于20世纪80年代初一种新的企业管理理论。它有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的综合。
      企业文化的核心是企业精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
      “创争”活动的理论基础是学习型组织理论，它是产生于20世纪90年代初的一种最前沿的管理理论。美国佛瑞斯特教授首先提出了学习型组织的概念，1990年，美国麻省理工学院教授彼得•圣吉所著《第五项修炼》首次将其理论化和系统化。
       彼得•圣吉教授在书中指出：“学习型组织的建立不是一种神妙和高不可及的艺术，而是有其具体可行的做法、技巧，与经由不断修炼便熟能生巧的一种艺术”。“我们称这五项学习型组织的技能为五项修炼。”
      具体来说，学习型组织是以系统思考为主线，把自我超越和改善心智模式这两项理念的突变与团队学习这项组织制度结合起来，建立一个强有力的动力机制——共同愿景，并以此形成一种组织长久生存、发展的信念和精神力量，使整个组织精简、扁平化，高效率、快节奏、有弹性，具有学习力，充满创造性，并使每个成员体验到生命的意义，实现心灵的转变。

     二、企业文化与学习型组织的共同点
     1．从理论渊源看，二者都是20世纪末产生的现代管理理论。80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯•迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦•肯尼迪对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化--企业生存的习俗和礼仪》一书，它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化。学习型组织理论很容易给人造成一种错觉，让人觉得这是一种学习理论，其实它是一种管理理论。它不是一般的管理知识，也不是一般的管理技巧，而是当今最前沿的管理理论。它使当今很多著名企业重新焕发了生命的活力。比如，在美国排名前25位的企业，80%都采用了学习型组织管理理论。
      2．从建设思想上看，二者倡导的价值观是一致的。他们主张以人为本的核心思想，重视人的价值观力量、精神因素和共同理想，旨在通过变革人的思想、激发人的智慧与活力，来促进企业快速而健康的发展。
      3．从实现方式看，二者都是为了提高企业的核心竞争力。企业文化建设通过培育职工的共同价值观、行为规范，全面提高职工队伍素质，推动企业的生产经营和改革发展，进而提高企业的核心竞争力。创建学习型组织通过培育职工终身学习的理念和机制，形成开放的学习系统和学习共享与互动的氛围，实现工作学习化、学习工作化，全面提高员工的学习力，最终达到提高企业核心竞争力的目的。
      4．从组织实施看，二者都需要党委、行政和工会等齐抓共管。既然都是现代管理理论，如果不将其运用在管理的各个环节中，只能限于纸上谈兵。实践中，均要求采用党委领导、行政负责，工会推动、各方配合的组织模式，如果没有党政领导的亲历亲为，没有党政工及其他部门的合力共促，要将管理理论落实并转化为现实生产力是非常困难的。
     5．从最终目的上看，二者的宗旨是一致的。它们都是为了实现共同愿景，围绕企业理念、企业精神、激发潜能和创新变革等，追求企业的可持续发展和人的全面发展，永葆企业恒久而鲜活的生命力。

      三、企业文化与学习型组织的不同点
     1．适用范围不同。企业文化建设仅限定在企业，而学习型组织理论是宏观的管理理论，主要是因为“组织”的范围非常广泛，大到一个国家、政党，小到机关、企业、学校、社区、甚至家庭，都能够依据这种理论进行创建。
     2．竞争理念不同。企业文化理论认为，企业的竞争是人才的竞争。而学习型组织认为，企业的竞争是学习力的竞争。一个没有学习力的组织，虽然获得了人才，但如果未给人才创造出宽松的适合人才学习的环境和条件，人才自身又无学习力，这种人才伴随着知识经济的快速发展，很可能在不长的时间就变成了庸才。
     3．文化内涵不同。企业文化建设重在提炼精神文化、创新制度文化、倡导行为文化、完善物质文化等四种文化。而学习型组织认为，要培育快速反应的速度文化、持续学习的创新文化、适应挑战的竞争文化、知识互补的共享文化、系统思考的反思文化和学习力文化、快乐文化以及上下同欲文化等八种文化。
     4．创新思维不同。企业文化理论认为，经营哲学的确立，关键是要有创新意识，创建有个性的经营思想和方法，它决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则。创新是学习型组织的灵魂。学习型组织把自我超越作为创新的先导，并提倡全脑革命，科学开发右脑，进行创新思维，没有创新和创新思维就不可能实现自我超越。

     四、企业文化建设与创建学习型组织的关系
     企业文化与学习型组织，均是现代管理理论，它们在理论上“大同”而“小异”，在实践中存在着很多交融性，有着血脉相通、功能互补、作用倍增的关系。
     （一）企业文化建设是创建学习型组织的根基
      所谓学习型组织，是指通过培育形成群体学习气氛，充分发挥员工的系统思考和创造性思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。从这个意义上说，如果把企业文化比作大树，那它就是学习型组织的“树根”。要创建学习型组织，必须依靠企业经营理念、企业精神、企业形象、企业价值观等形成的企业文化建设这个根基。
      从理论层面上看，它们有着天然的密切联系——重视人的价值观力量，重视人的精神因素，重视建设组织、团队和个人的共同愿景等等。企业文化中“以人为本”、“重视群体”、“团队精神”等概念都是学习型组织的重要理念，特别是塑造企业核心价值观，注重企业与人的协调发展，促进人的全面发展等观点，更是学习型组织的核心理念。
      从实践过程上看，我国企业文化建设过程中最突出的问题，就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵，我们常常见到诸如“求实”、“奋进”、“争创一流”之类词语。一些企业只是把标语贴在墙上，却没有写进员工的心里，更没有溶入员工的血液中，而LOGO、企业和员工的外在形象、豪言壮语等也不过是企业文化的表象而已。只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
       因此，一方面要用企业文化建设来促进学习型组织理念的普及和深化，另一方面可将学习型组织理论导入企业文化建设，建立共同愿景，形成共同价值观，培养团队精神，加强员工培训，激励员工超越自我，改善心智模式，使学习型组织与企业文化建设互相促进、相得益彰。
     （二）创建学习型组织是企业文化建设的发展
      社会学和文化人类学研究告诉我们，文化的传承要靠教育和学习。要促使企业文化提升，需要广泛学习借鉴其他理论和技能。学习型组织研究的正是企业文化中最重要的内容——人与团体素质不断提高的渠道和方法，所以在研究的广度上有所加强，并更有针对性。
        创建学习型组织的过程，也是组织文化的提炼过程。企业文化更多的是通过企业精神的凝聚力、企业制度文化的约束力、企业行为文化的影响力、企业物质文化的表现力和集体组织、宣传教育 以及机制激励、职工参与等方式来提高员工的整体素质。而学习型组织则注重通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考五项修炼，促使个人和组织逐渐增强学习力、创新力和竞争力。学习型组织理论的应用为企业文化建设丰富了内涵，增加了深度，是企业文化的新的发展和深入，是对企业文化建设的重塑。
          无数事实告诉我们，企业文化是一把双刃剑，它既能推动企业创新发展，也可能成为企业创新发展的障碍。要打造与时俱进、具有市场竞争优势的企业，就应该“嫁接”优秀的“理论基因”，而学习型组织作为一种“21世纪最具竞争力的管理技术”，正是企业文化创新、发展的最合适的利器。 目前，把企业文化建设同创建学习型组织有机结合起来，已被越来越多的企业所认同，并已取得比较成功的经验。海尔集团首席执行官张瑞敏说：“企业文化要保证所有员工的认同，就需要形成一种学习型组织。21世纪的企业应该是学习型组织。”

     五、创建学习型企业文化的思考
     既然学习型组织和企业文化这两大前沿管理理论有着如此密切的联系，那么，创建学习型企业文化就成为必然。学习型企业文化不是学习型组织理论与企业文化理论简单的相加，而是在把握两者内核和真谛基础之上的创造和发展。
      所谓学习型企业文化，就是在企业文化发展过程中导入学习型组织的理论，引领和支撑企业成长为学习型企业的一种组织文化。那么，如何创建学习型企业文化？
      （一）进行总体设计
     就是在学习型企业文化建设之前，灵活运用学习型组织和企业文化等相关学科理论，根据企业的实际情况、目的要求和客观环境，预先策划、制定实现目标的方法、途径的文本和图样，形成学习型企业文化建设的规范和依据。
     （二）构建组织结构
     随着知识经济的发展，对组织内及其外部环境之间持续而自由的信息交流和知识共享的能力要求提高，组织结构呈现扁平化、分权和有弹性等特点。在我国，企业大都具有官僚体制的特点。这妨碍了上下级之间，特别是由上至下的沟通，不利于提高企业的环境适应性。要结合外部环境及企业自身特点，在组织中精简组织层级，建立一种紧凑的扁平型组织结构，创建工作团队，使组织更加灵活从而提高组织效率。
     （三）塑造价值体系
     价值观和价值体系是学习型企业文化的核心内容，是联结员工之所想和所做的纽带，对员工的行为具有重要的约束和支配作用。要在员工中倡导以下学习理念和价值取向：文凭不等于水平，学历不等于能力；创新有风险，失败不可怕；学习是生命的源泉、创新应变的根本、竞争取胜的法宝、实现人生价值的阶梯、活出生命意义的根基；学会学习、学会沟通、学会共享、学会感恩。价值体系的塑造，不是表面上喊着口号和做几次拓展训练就能确立的，它需要通过领导者率先垂范和对员工不断地激励、培养才能够建立。
      （四）建立共同愿景
     共同愿景可以唤起员工的希望，改善员工与企业的关系，极大地激发员工为实现愿景而做任何事情的勇气。首先，鼓励建立个人愿景。个人愿景可以真正激发员工的智慧和力量，义无反顾地投入，共同愿景只有建立在个人愿景之上，其威力才会锐不可当。其次，塑造组织整体形象。共同愿景的实现要靠组织成员的共同努力，只有当更多的人分享共同愿景时才会形成完整的组织形象。第三，融入企业理念。共同愿景实际上是企业理念的一部分，它本身就包含企业目的、企业使命和企业核心价值观，愿景如果与员工信奉的价值观不一致，无法激发员工的热情。第四，忠于事实真相。要认识现状到愿景之间的差距，指明作为员工个人应该怎样做才能逐步实现愿景。
      （五）健全学习机制
      用学习型企业文化引领学习型企业的创建，是一个有始无终、复杂而漫长的过程，必须建立一套鼓励学习、保障学习的组织机制。一是要建立知识和信息宽松交流机制。利用已建立起来的内部沟通网络，增强员工间、团队间的相互学习和交流，促进知识和信息宽松交流机制。二是要建立开放的知识交流机制。与采取网络、研讨、恳谈、参观学习或建立项目小组等方式进行交流，使企业和员工能够多渠道获得各方面的知识和信息。三是要建立外部知识内化机制。按照长、中、短期发展规划的需要，请专家来讲解最新的业务技术、管理技术和经营思想，并将其加以整理，使之成为成员共享的知识。四是要建立激励机制。通过物质和精神的激励机制，营造一种鼓励学习、崇尚创新的制度环境。

     由此可见，学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化，是一种促进建立共同愿景和团队学习的企业文化，是一种强调开放、创新、应变的企业文化。它与学习型企业相互依存、相互融合、相互作用，希望通过建立共同愿景、形成共同价值观、挖掘团队智慧、激励自我超越、改善心智模式、培养系统思考能力，以学习力提升创新力，进而增强员工和组织的竞争力。

（TL）