近日浙江日报刊登记者调查，讲述慈溪市各级工会组织及时出台各项措施，将“首席工人”评选规范化、制度化，要求“首席工人”评选要好中选优，宁缺勿滥；要自下而上评选，并张榜公示；同时还规定首席工人不搞终身制……这些制度在一定程度上为“首席工人”、“优秀员工”的称号增加了砝码和厚度。现今该市300多家民营企业已评选出1500多位“首席工人”或“优秀员工”。读完这篇调查，使人感到“首席工人”已经作为一种机制，正向纵深发展，很有新意。

　　自2003年上海出现“首席工人”之后，不少地方纷纷效仿，但像慈溪这样坚持三年，且从机制上创新尚不多见。

　　笔者以为，要使评选“首席工人”活动富有活力，机制创新是关键。“首席工人”的评选与传统意义的评先评优已经截然不同。评选“首席工人”是市场经济的产物，更是尊重人才、关心人才、爱护人才以人为本理念的体现，是对鄙视“蓝领”工人，“当工人没出息”错误观念的挑战。

　　要让“首席工人”永葆青春活力，需要有企业评价体系和激励机制来加以保证。作为企业，应该大胆破除论资排辈的老一套人才选拔机制，大力实施人才竞争上岗制度，通过大力开展岗位练兵、技术比武、技能大赛等多种形式的活动，充分激发广大职工的工作热情和创新精神。政府及相关部门，要采取有力措施，从多层面开展人才选拔，积极为广大劳动者构建施展才能的舞台。如开展职业技能带头人、优秀技术工人评选活动等等，以营造强有力的社会舆论氛围和智力支撑。

　　“首席工人”的产生与其他新生事物一样，有一个成长过程。特别是现代化大生产的发展趋势，“首席工人”已不再停留在“个体”的层面，这个“首席”将会是一个班组或者是一大群工人。让“首席工人”成为一种聚合力，是“首席制度”研究的新课题。对于它的研究，可以从根本上解决以复杂性、疑难性工程为中心向所有一线工人辐射，既调动几个工人或整体作业工人的积极性，又能够使一线工人不断学习，提升自己的水平和能力，成为技术密集工种的聚合力。从“首席工人制度”的产生，到“首席工人整体”运行机制的研究，这本身也是一种工作探索和创新。

　　（ＨＦ）