人才成长离不开其工作的组织，如企业、机关、学校、部队等。但是，并不是任何组织都是人才成长的沃土。许多人不是经常抱怨自己怀才不遇么？撇开个人因素不谈，作为一个组织是否也存在着不利于人的发展的种种缺陷呢？纵观100多年来组织管理的发展，有“把人视为机器”的“经济人”理论，有“重视人的尊严”的“社会人” 理论，据说，先后出现过35种有一定影响的组织管理理论，但归纳起来还是两个基本问题：注重用各种制度管住人，还是注重用人性化的方法激励人、调动人的积极性。20世纪90年代出现的学习型组织理论被称为当今最前沿的管理理论，主要是因为他与“以人的发展为中心的”21世纪相适应，与知识经济时代对人的要求相适应。

    学习型组织不是传统意义上的学习组织，而是以组织成员不断的学习与创新贯穿组织运行全过程的管理模式。正如当代世界著名管理学者彼得·圣吉所说：在学习型组织中，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负，以及一起学习如何共同学习。”与传统组织比较，学习型组织更具生命力体现在：有一个全体成员一致认同并为之奋斗的共同愿景，有团队共同学习的浓厚氛围，

    有追求自我超越的激情，有善于系统思考的全新思维方法，有努力改善自己 心智模式的自觉。所以，学习型组织被认为是今天最有竞争力的组织。

    学习型组织把人的发展看成是组织发展的源泉。譬如企业，把追逐利润放在第一位，还是把员工的发展放在 第一位，学习型组织把后者放在第一位。学习型组织坚持双层双元原则，即组织发展与成员发展同步、成员发展与组织发展融合。这就为人才脱颖而出提供了广阔舞台。国内外许多成功的企业运用学习型组织理念，为员工发展出谋划策，并不惜投入巨資。上海宝钢在《财富》500强的排名从2004年的372位飞跃到今年的第309位，快速提升了63位，这与宝钢一贯重视人才发展有关。宝钢以企业发展战略为依据，以学习型组织理念为引导，制定了具有前瞻性、创新性、系统性和开放性的人才发展战略和科学的、充满活力的人才培养选拔机制，如：以 “赛马场上选骏马”为导向的人才选拔制度，以“能力培养和职业发展” 为导向的人才开发制度，以“素质能力和工作绩效” 为导向的人才评价制度，以“业绩贡献和分配要素” 为导向的人才激励制度，等等。在宝钢，无论管理岗位、技术岗位还是操作岗位，也无论重要部门或一般部门，人才都能够全方位的涌现出来，真正是人才辈出、人才济济。宝钢就是一块人才沃土，沃土中最重要的养料来自理念。学习型组织理论认为，在今天的知识经济时代，企业“见钱不见人”，即为了获取更多利润而忽视员工发展的管理思想，已经不合时宜，取而代之的应当是以人的发展为第一位的管理思想。

    学习型组织激发人的学习力和创新力。系统思考是学习型组织理论的核心。大工业发展的各种分工，使人们对外部世界的认识深化了，科学发展了，但同时又使人产生了错觉，造成人们思维方式的分割，一个完整的相互联系的世界似乎是一面被打碎的玻璃镜。学习型组织要求人们“重圆破镜”，用整体的、动态的思维方式学习。学习型组织的人才观把人的学习力、创新力看作是根本性的。有一个“树根理论”：一棵树看上去郁郁葱葱、枝叶茂盛，但是，如果他的根开始腐烂，不久就会枯死。一棵小树，看上去很弱，但只要他的根深扎泥土，就会长成参天大树。一个人是不是真正的人才，同样要看他的学习力强不强。文凭、资历、职称都是静止的，学习力是动态的。一个人，今天是人才，如果学习力减弱甚至丧失，明天他将不是人才。同样，一个人，今天不是人才，明天他也可能变成人才，只要他不断增强学习力。这里讲的学习力，不仅指获取知识的能力，更指把知识转化为实践的能力，在实践中创新的能力。

    学习型组织营造人才成长的开放环境。

    这个开放环境主要是指人际环境。如“发现他人”的理念，即要善于发现他人的长处和优点，帮助别人发挥长处，而不是盯住别人的缺点。曾听到这样一个真实的故事：某学校有一位老师，肚子里很有知识，但他不善于表达，所以授课不受学生欢迎。有的人称他是“水壶里的饺子”倒不出，也有人认定他不适合做老师，应该淘汰出局。学校的老师上不好课，还能说是一个优秀人才吗？校领导不是这样简单地看人，他们全面分析了这个老师的长处与短处，认为这个老师课上不好，但他确实是一个有学问的人，喜欢研究问题，于是就安排他到学校的一个研究室工作。结果，这个老师在新岗位上干得非常出色，他写了一本关于日本侵华史实的书籍，获得国家图书奖，引起国际上的广泛注意，电视台专题采访他。所以，一个人是不是人才，不能用固定的思维模式审视，要善于发掘一个人被缺点的灰尘掩盖的光泽。

    学习型组织主张知识共享。这个理念为人的成才搭建了一个学习平台。今天，一个人单枪匹马学习的时代已经终结。在新知识呈几何级数“爆炸”，知识折旧率很高的情况下，知识共享成为人们适应时代的学习策略。计算机信息技术为知识共享提供了十分优越和方便的载体。所以，学习型组织十分重视建立组织学习的信息反馈、实践反思和知识共享三大系统，构建组织学习平台。《财富》500强榜首的沃尔玛在全球零售商中真正的竞争优势是什么？人们一般都认为是“天天平价”的销售策略，但沃尔玛总裁认为沃尔玛无与伦比的数据库才是他们真正的竞争优势。印度洋海啸发生后，沃尔玛从数据库中列出上次海啸时最热销的那些商品，及时调整采购，比别人快一步抢到商机。这说明，不是沃尔玛的人比别人更聪明，而是沃尔玛完善的组织学习系统造就了人才。可以这样说，在学习型组织里人人都是人才，除非你自己不想成为人才。

    学习型组织宽容错误。这为人才成长提供了宽松的环境。试想，人们如果生活在一个必须时时小心翼翼、如履薄冰的环境中，还有什么学习力和创造力可言呢？在学习型组织里，不是“谁大听谁的”，而是“谁正确听谁的”。为了组织更好发展，任何人都可以发表自己的看法，可以毫无顾忌的争论。学习型组织强调授权，把决策权交给离市场最近的部门和人。

    著名的IBM公司是最早引进学习型组织理论的世界大公司之一，请看他们是怎样宽容错误的：一个下属公司的经理在进行一项风险投资时，损失了1000多万美元。当IBM总裁把他叫到办公室时，这个经理先开口说：“沃森先生，我知道，我应该辞职。”沃森对他说：“我感谢您为了IBM发展敢于承担风险，我决不会将花了1000万美元的代价才换来这方面经验的您放走，请安心工作吧！”当然，宽容不是放任，工作中发生错误，要通过团队学习分析总结，不犯重复性的错误。IBM善于把错误变成财富的秘密是“宽容＋反思”。人才在错误中成长，在反思中成熟。

    现在，认识人才在组织发展中的巨大作用的人越来越多，尤其是负有领导责任的人，但同时他们又处于迷茫或困惑之中：人才在哪里？到哪里去挖人才？最近关于“飞行员跳槽”的风波就说明了这个问题。其实，人才就在你的组织里。只要把你的组织变成学习型组织，人才就会涌现出来！