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企业文化是社会文化的承载
有中国特色的企业文化
很高兴能参加今天下午这个会。为了这个会，我去日本考察的行程都往后推了，但是很坦白地讲，当我走进这里，看到会场周围由企业内刊组成的美丽风景线，我觉得我有一种履薄临深的心情。
有人讲中国的改革开放走过了这样一条道路，地方推动中央，开放推动改革，企业推动政府，农村推动城市，增量推动存量，经济推动政治。今天或许我们可以加上一句，就是企业文化推动社会文化，企业文化对于社会文化起着改善、改进、补充、提升的作用。特别是在我们这样一个对自由经济有着先天性恐惧设防的传统文化里面，在缺乏信用、而对失信者又缺乏惩罚的商业文化里面，企业文化建设实际上承担着一部分原本应该由社会的教育体系、法律体系来承担的文化建设任务。从西方的观点来看，企业与社会之间有着恰当的边界，“企业办社会”是不行的，企业承担不起那么高的成本。但就中国而言，由于整个社会的商业文化的不发育，导致企业要办好，就要花很大气力“造人”，这就是有中国特色的企业文化。
企业报刊的三个见证
今天走进这个会场的时候，我想到了一个词“见证”。从我粗略的感受，我觉得我们至少见证了三个东西：
第一，“市场经济是当代中国最大的文化”。我在１９９３年出第一本书《大脑风暴》的时候，提出了这个观念。我认为，中国文化人现在最应该关注的不是我们的土文化，也不是洋文化，而是市场经济的新文化。市场经济是当今中国最大最重要的一种文化形态。此刻，在这里，我又一次回想起八年前的判断，我也再一次地感到，在深圳这样一个市场经济的潮头阵地，它所滋生出来的很多观念、思维、想法，其实构成了我们未来文化形态的重要组成部分，会对我们其它方面的文化形态发生持久的影响。
第二个“见证”，是见证了深圳企业的发展。有人说中国的企业有三种类型：一是干部的企业，就是传统计划经济条件下类似于行政官僚系统附属物的企业。在这样的企业里也做文化、做思想工作，但是很多做法都是注射式、灌输式、自上而下的做法，是漠视个人自由创造精神和经济价值的那种非常空洞的说教。除了干部的企业以外，还有资本家的企业、唯利是图的企业，在中国不健全的市场秩序和市场环境下，出现了大量的畸形发展的企业，包括我们最近看到的广西南丹这样的事情，它也是一个企业的行为，但这样的企业唯利是图，连基本的人权都丧失了。在这样的企业里可能也在搞文化，但那样的文化只是一种口头禅，或者像有些人指出的，只是一个老板在自己企业的后花园里包的一个“二奶”，并不是真正的文化。这两种情况，其实有一个共性，就是把员工简单地当成工具，企业单向灌输，员工的主动性、独立性完全不被重视。
那么从深圳市的这些企业报刊里我们能见证一个什么东西呢？透过它们，我看到了许多真正的企业，也就是“企业家的企业”。这种企业以企业家的创新能力作为一种非常宝贵的核心资源，把企业当成一种活的生命有机体，追求企业可持续的成长。
追求企业的可持续成长，会有很多方面的标志和指标，我相信其中一个重要的指标，也就是我说的第三个“见证”，我们见证到，用文字的形式对企业进行管理的重要性。历史学家黄仁宇先生提到，中国社会经济发展中有个很要命的问题，就是一直没有办法实行“数目字的管理”，我认为，对企业来说，除了数字、数据以外，除了用财务语言对企业进行记录以外，也存在对企业进行“文字化的管理”或者“人文化的管理”的可能。深圳在２０年前已经出现了企业报刊，我想，正是从那一刻开始，我们许多企业的无形财产，它们无形的专利，它们企业内很核心的互补性的知识，可能就静悄悄地沉淀和生长在我们所办的这些普普通通、没有社会上公开发行的、有人说是“小报小刊”的里面。在这里面，我们可以用文字的方法，用人文化的方法，来记录我们企业的生命，来承载我们企业的可持续的积累。
从以上这三个见证来看，毫无疑问，在企业报刊作为企业文化生命的载体方面，深圳的的确确走在了中国的的前列。
从文化角度看企业
接下来我想回到主题，谈谈我对企业文化的一些认识。其实这更像漫谈式、随想式的倾诉。就像有人问钱钟书什么是文化，他说“你不问我什么是文化，我还知道什么是文化，你问我什么是文化，我反而不知道什么是文化”一样，对于企业文化的概念，我相信也一定是有几千种甚至几万种的界定。要我说的话，企业文化就是飘散在企业里、大家共同呼吸的空气和气氛。
２０００年，我到美国做了一年的访问学者，我攻读的学位是公共管理——ＭＰＡ，在读这个学位的同时，我也对美国的一些企业特别是硅谷的企业做了一些研究。在这个过程中，我对于企业作为一种文化生产的载体，或者文化生产的土壤，有了更深切的认识。我谈三方面的体会。
第一，关于硅谷。９０年代初，美国的ＰＰＳ电视台，就是公共电视台，拍了一个９０分钟的专题片，由非常著名的节目主持人克朗凯特来做主持人，名字叫“硅谷——百年文艺复兴”。把硅谷这样一个高科技的现象看成美国百年跨越的文艺复兴，为什么？意义在哪里？我对硅谷做了一些了解和研究以后才发现，这并不是偶然的比喻。
之所以叫“百年文艺复兴”，而且美国人把硅谷提高到“古代的美索不达米亚，十五世纪的佛洛伦萨，二十世纪的巴黎，二十世纪末的硅谷”的高度，它一定有很浓厚的文化上的原因。简单来说，首先，美国人把硅谷看作国家精神气质的新象征，民族精神的新旗帜。正是在硅谷这个“高科技的香格里拉”，上演着一幕幕最新版本的西部探险和淘金传奇，凝聚着美国在２０世纪后几十年最宝贵的想象力。美国人又一次惊喜地找回他们民族传统中最激动人心的特质：只要有梦想，加上努力，再有一点好运气，你就可以实现它。其次，硅谷代表着西海岸的文化，从１５０多年前的淘金热开始，冒险拓荒就成为加里福尼亚的精神象征，加州是美国吸收外来移民最多的地方，在最大程度上代表着机会的开放，代表着朴实、自由而不是繁文缛节和官僚程式。第三，硅谷创造了美国新的企业文化，《硅谷－－百年文艺复兴》专题片分两部分，第一部分描绘从１８９０年代到１９７０年代，从斯坦福大学出来的、年轻而有天赋的科学家、工程师，如何迅速形成了电子工业的核心，从而改变了美国社会；第二部分描绘从１９７０年代到１９９０年代，在硅谷，创造性的反叛文化和对约束性商业传统的逃离，怎样让那些梦想家和发明者们承担起巨大的风险，把硅谷变成高科技的同义词。
在座有不少企业家，现在大家都承认，硅谷之所以成其为硅谷，决定性的因素是企业结构和组织文化的先进性。如果论科研实力和风险资本，美国东部波士顿１２８号公路附近比硅谷条件更优越，但硅谷却后来居上。原因在于，东部的公司都是自给自足型的帝国（Ｓｅｌｆ－ｃｏｎｔａｉｎｅｄ Ｅｍｐｉｒｅｓ），人们只对自己的工作、公司有兴趣，不刻意增加外边的人际网。东部公司认为“跳槽”难以接受，更偏爱资深职员，公司晋升凭借的是良好的内部关系，而不是在与外部世界的交往中获得成功。离开公司的雇员往往被视为“贱民”，一旦与“母教”脱离关系就别想再回来。在１２８号公路地区，科技企业所效仿的是传统的大规模生产企业的结构，所有小公司的目标都是成为老牌大公司，它们尽量让自己看起来像大公司，摆出一副大公司的架子，着力于建立“小而全”及垂直一体化的结构。缺乏横向信息交流压抑了实验和学习的机会，传统的公司结构限制了管理积极性和技能的发挥。在和硅谷的竞争中，１２８号公路地区终于由开始时的领先落到了下风。
而硅谷的整个企业系统则是开放的、分权的、更倾向于不断催生新公司的。有人称之为“创造性的解构”，有人叫它“权力分散型系统”，有人甚至把硅谷本身看成一个大的“分权的公司”。
从硅谷这个例子来看，一个企业的发展和发育既依赖于或者说根源于一定的社会文化，同时企业的组织形态、文化形态又会对整个地区的商业文化、社会的文化发生一种非常大的再造或者推动作用。硅谷企业里的那种崇尚自由、流动、创新、尊重失败的气质，进而影响到更多美国企业的文化，影响到美国的社会文化。
那么，我们有没有可能在中国很多市场经济的热土里面，去寻找一些地方、寻找一些企业、寻找一些现象，去挖掘那些可能促进中国的文化复兴的因素，真正鼓励创造，鼓励人向着一切有可能的地方去扩展、展示他们生命的特质呢？如果我们去做这种研究的话，很显然，深圳是一个非常好的样式或者说值得我们关注的原型。
第二，谈谈企业文化在政府的运用。我去考察硅谷之前，跟旧金山总领事馆联系，发现硅谷已经是国内政府官员参观美国时必看的地方。中国已经有了几十个甚至上百个地方也要建成“中国硅谷”。他们这样的想法，就连旧金山的中国总领事馆都觉得非常奇怪，因为硅谷并不是一个政府主导最终形成的产物。硅谷是一个“存在主义的创造”， 所谓“存在主义创造”，意思是“行为决定本质”，而不是“本质决定行为”。硅谷人并没有预先设定一个模式（“本质”），是他们在数十年时间里自觉不自觉的许多行为的交叉累积，是由于无穷无尽的创新精神、企业家精神在那里凝聚汇集，最后形成了硅谷。硅谷人笑称，硅谷是世界上唯一一个从来没想过去建什么“硅谷”的地方。在硅谷，我们参观了一些城市，发现它们的管理文化中恰恰用了很多企业管理的方法，“再造政府”就是指要用企业的理念、文化去对政府进行再造。１９９９年，美国加州的杰出城市奖，授给了硅谷的一个城市，就是米尔皮塔斯市，这个城市的市长姓郑，有一半的血统是华裔。我有一些同学亲自到那个城市对他进行了访问，郑市长在谈到他们之所以获得加州杰出城市奖的原因时，总结了三条：一是尽速满足高科技公司的需要。什么叫尽速？就是能够提供全年３６５天，每周７天和每天２４小时的服务，因为高科技经济，时间就是金钱，在米尔皮塔斯市，在网上可以申请创业，办公司，政府所有部门都是以光纤网络进行联络，圣诞节照常办公。政府机关人员都配备了手提电脑，以便于他们在外出的时候也能处理这样的公文和申请，所以这个城市的市长讲了这么一句话，他说，我们有迅捷的服务，我们比任何人的行动都快，我们经常要想办法改进自己，像这样的想法，跟经营企业的想法是很接近的。第二，是要像经营企业般管理政府机构。他举了一个例子，在企业里，有人给你打电话或写信，你必定要回复，但是如果你给政府打电话或写信，经常是没有回复的，怎么办？市长自己从头做起，亲自回复给他的电子邮件，如果不能兼顾，一定要让同事去做，而且要把结果告诉他，所有电话和邮件一定要在４８小时内给对方回复，这就是“以顾客为中心”的服务之道。第三，是创造优质的生活环境。有好的治安，广阔的空间，让孩子们嬉戏的公园，清洁的饮用水，报警后一定要在４分钟之内做出反应。这样一个城市，我们能看到什么呢？我们能看到它实际上是运用了企业的经营理念观念来再造政府，提升政府的竞争力。所以从这个意义上来讲，企业里的文化不仅企业受用，不仅会成为企业的一种无形的竞争能力的来源，同时，我们的政府其实也会很受用，对于政府的改革也很有用。 未完待续
（本文根据秦朔先生在２００１年１２月１３日“深圳企业家与企业报刊主编迎新茶话联谊会”上的演讲录音整理，题目为编者所加）
第三个想分享的，就是企业文化的发育。我认为对于我们整个社会文化的进步，也是非常有意义的。限于时间的关系，这一点，我不想太多地去展开，但是只要了解了美国企业文化最早的来源，或者了解了美国人财富观念的来源，我们会发现，这里有一种浓厚的使命意识在里面，最早的移民就已经在追求唯物主义和唯灵主义的结合，做五天的唯物主义者做两天的唯灵主义者，知道积累财富以后，要有一个回馈；知道人是会死的，但是公司可以不死，所以，要用一种科学的管理方法来使公司的寿命延长，虽然个人会消失，公司却可以长生。类似还有许多理念，从宗教里来的很多观念，如“天职”的观念。这种文化的东西，伴随企业的发展而延续，使得在一个社会里，慢慢地让信用变成了一种文化，让管理变成了一种文化，让对社会负责任变成一种文化，让对社会有回馈变成一种文化，所以企业确实不仅是在生产一种产品，生产一种服务，企业也确实在生产一种跟这种产品和服务相呼应的人，生产责任意识、爱护家庭的观念意识、尽职的意识。在这个意义上，如果企业的的员工都能成为好丈夫好妻子好父亲好儿女，成为好公民，其实也是对社会的一种贡献，而在他们成为上述四好或五好人士的过程中，其实他们从企业里吸收了很多很多的营养和资源。
从以上三个方面来讲。企业本身作为一种文艺复兴或者文化复兴的形态，企业文化在政府再造过程中的应用以及企业文化对社会文化的贡献，我觉得怎样去估量企业文化对于我们这样的社会的作用，对于我们整个社会的发展特别是未来发展的作用，都是毫不过分的。
从企业定义看企业文化
下面，我简单地谈谈从对企业的不同定义来看企业文化的功能。
对企业的定义也是非常多的，我简单地举几个定义，然后从这些定义出发看企业文化的作用。
第一个定义，最通常的，企业是很多物质要素以及跟它们相关的技术关系的汇集，是创造财富的基地与平台。从整个管理历史来看，从最早的“经济人”到后来的“社会人”到“组织中的人”到“学习中的人”，到“自我实现的人”，在这个演化序列里，我们会看到企业在深深地文化化、知识化，而文化和知识对企业的发展，企业文化的建立对企业的发展，无疑会起到重要的支持作用。企业文化上一个台阶，企业的财富创造也会上一个台阶。
第二个定义，哈耶克的定义，企业是人类合作秩序的拓展。跨国公司能够在时间上延长那么长的寿命，能够在空间上把这种合作秩序延伸到那么多的国家，而且在本土化过程中还能够保持全球的统一性，其中一定会有一种文化的因素和文化的关系在里面。要形成这种合作秩序的不断拓展，它一定要求合作秩序本身是基于一种非常完善的契约关系，是基于一种非常牢固的信任关系，是基于一种非常有效的激励和惩罚的体系，才能保证这种合作秩序在时空上都不断得到延展。这一点在我们中国的企业来讲是特别脆弱的一点。我们的合作秩序非常脆弱。早几年的“爱多”，稍稍出现一点财务危机，企业里的绝大部分高层管理者，甚至很多很多占有干股的管理者，都忙着逃跑，找退路。企业文化的力量是要在企业危机时体现出它的内聚力，抵抗危机能力。“危机面前见文化。”而我们的企业，由于企业文化脆弱，就抵抗不了危机。最近科龙又给了我们一个教训，前一段科龙的副总裁打电话给我，说最近一段时间忙着要处理跟经销商的一些关系，所以公共关系有些忽略，来不及接受记者采访，导致了很多媒体出现了不少负面的文章。当时我就问他：″你那些做公共关系做宣传的人干什么去了？没有必要你一个营销副总裁亲自来做新闻界的新闻公关。″他说你不知道啊，公共关系部门的老总已经走了，部长也走了，副部长也走了，下面的宣传科长也走了，等等。我们中国的企业，企业内部问题开始公开化、社会化的时候，你会发现它的整个腿会突然断掉，整个胳膊会突然断掉，有的部门一下子就没有人工作了。这是一个多么脆弱的现象。一个企业如果能在企业文化方面有很好建设，那么毫无疑问它会降低人员之间合作的成本，会减低企业内部交易的成本，会减少企业内部人员之间磨擦的系数，从而让这个企业变得更加灵活、更加光滑也更加有韧性。
第三个对企业的定义，我们通常说的契约理论的定义，就是１９３７年科思最早提出的，企业是一系列合约的连结，是节约市场交易费用的一种交易形式或者说契约安排。从这一定义来看，企业文化建设一个非常非常重要的作用，就是它可以用一种可持续、可积累的方法，固化合约安排，滋润合约安排，使“办公室政治”变得开明、透明、清明，帮助企业免于官僚主义的“办公室陷阱”。
第四个定义，就是通常所说的企业家理论或叫做管理者理论，他们把企业看成是一种人格化的装置，认为企业的关键特征在于权力分配，只不过是企业家理论主张企业家主导企业，更侧重于企业家精神和企业家职能的分解，而管理者理论更侧重于管理者主导企业，强调所有权和控制权的分离。如果从这样一个概念来理解企业的话，我个人有一个心得，在企业文化建设中，企业的最高领导者应该是企业文化或者叫企业文化建设与创新的第一推动力。
如果我们把企业文化简单分成三个层面的话，最高层有企业家文化，中间有经理人的文化，下面有员工文化，在此之外，它可能与社会文化形成一个广泛的交融。我们会发现，很多企业在它的中间层跟它的下层，也就是经理人文化和员工文化那里，往往比较容易出现″同质化″的现象，就是说大家比较相似。在这种情况下，决定企业文化的差异或者决定企业文化竞争能力的重要来源，我认为还是企业家文化的表现。一些企业在大家心目中会觉得它的文化建设做得特别优秀，非常突出，我相信，一定是企业的最高领导者身先士卒抓文化建设的结果，他有一种浓厚的企业文化建设的责任，深深投入的心态，他们的作用再通过经理人文化、员工文化往下面传导，最终使这个企业在″同质化″的企业竞争中，慢慢地用文化显示出它的差异和竞争力。万科就是一个很好的例子。最近，大家可能看到了《杰克•韦尔奇自传》，我们《南风窗》做了两三年的采访，最近也出了一本书，叫做《挑战极限－－通用电气奇迹解密》。杰克•韦尔奇的企业家才能，在很大程度上使得通用电气在文化上实现了创新，比如“无边界组织”等等。同时，我们也可以看到，企业家对于企业文化的参与绝对不能是高高在上和发号施令似的，而是一种深深地跟企业文化融为一体的，企业的形象和品牌在企业家的心目中是远远高于他个人的形象和品牌的，他一定是为这个企业来真真正正负责任的。杰克•韦尔奇经常用他的“便条式管理”跟普通员工进行沟通。我们看到最后选择接班人的场面，当他去安慰那两位没有成为接班人的候选人时他的痛苦。他知道这两位也非常优秀，但是为了企业不至于出现官僚主义的权力斗争，他一定要让那两个人走，他不知道怎样去解释，他非常痛苦。在这一刻，我明白了什么是企业文化。我深深地感到，他那种弥漫的情怀，对企业的高度负责，为了对企业的长程运行负责而不无残酷的选择接班人的方法，就是对企业文化的最好诠释。所以从企业的企业家理论跟管理者理论来看，我认为在企业里从事最高领导层工作的人一定要做企业文化创新的身体力行者，而不能只把它作为某个职能部门去做的事，他自己可以置然度外。
第五个，从企业作为社会发展的基础和动力的角度来看，刚才我已经举了硅谷的例子，不想再多讲，也不必多讲。但是我想特别强调的一点是，对于中国这样一个从传统的计划经济社会、而且在几千年历史里对自由经济都有巨大设防和抵制的文化里面，企业发展和企业所代表的一种先进观念的延伸，对于我们社会发育的意义可能比我们所想象的更大。因为，跟西方建立在宪政基础和契约精神之上的社会商业文化所不同，中国的很多企业生长在转型经济或者叫混合经济环境里面，在此过程中，不能简单地洋为中用，还要土法上马，是一个非常痛苦复杂的过程。中国企业不能截然跟现有的传统文化环境一刀两断，而要悄然地运用变通灵活的方法慢慢地去融化它、融合它。我认为中国的企业文化创新过程比西方来讲要经历更大的一种痛苦，更多的一种折磨，甚至在它们表达自己的企业文化理念的时候，很多术语可能都是很中国化的。从这个方面来讲，它们所承载的责任更加伟大。
第六个，从比较现代的观念来讲，认为企业应该是人实现某种使命、自我实现的一种工具。在很多企业里面，仅仅是把人当作实现利润目的的一种工具，但是其实企业也应该是人自我实现的一种工具，虽然这种自我实现的过程是曲折的，甚至有的时候是异化的，但毕竟高扬了人在很多方向上的潜能。那么在此过程中，人会慢慢实现自我的觉醒。在这个方向上，西方有宗教文化的传统，特别是加尔文的宗教改革以后，形成了“天上的意，人间的职”，所谓的“Ｃａｌｌｉｎｇ”，“天职”，认为人在世间的辛苦劳作是在尽一种天职，它有一种庄重感和责任感。在中国，由于无神论的传统，我们往往对这个方向上的认知是非常少的。我觉得，与机关、事业单位包括部队等等以及其它社会组织体相比，企业里相对而言还是提供了更宽广和更自由的实现自我的方法和方式，而且退出非常便捷，你不行我炒了你的鱿鱼，提供了更多自由选择可能的舞台和空间。从这个意义上来讲，我觉得所有的企业家也都或多或少地要有这么一种责任，就是对于企业员工怎么帮助他成长，他成长以后，企业才可以成长，你要有这样一种责任。这就要靠企业文化的建设。
最后一个，从企业要成为“长寿公司”、“生命有机体”来看。如果把企业当作活性化的生命概念，德赫斯的经典性研究做了四个方面的界定，第一，它一定是对环境变化有非常灵活、非常及时的判断和应对；第二，企业必须要有非常统一的企业文化；第三，在这个统一的企业文化的基础上，在边界上还要容忍不断的创新；最后一个是保守的财务政策。要实现企业的持续发育，无论是形成一个具有强大的内聚力和战斗力的企业文化来看，还是我们在这个基础上要不断地使企业不要固化和僵化，而容忍对它进行活性化的文化创新来看，企业文化建设都是非常有作用的。
从以上七个方面简单所讲，我们可以看到，企业文化对企业的发展，乃至对社会的发展，可以说是善莫大焉吧！
企业报刊的四个功能
由于时间的关系，我纲要地谈一下企业报刊的几个功能。除了我们很多企业自己界定的功能以外以外，我觉得第一个功能，它是帮助企业积累文化财产、无形专利的手段。企业的文化财产和无形专利包括企业的使命，企业的愿景，企业的团队精神，核心价值观，企业的沟通，这些东西慢慢地形成企业在它的物质资本以外的社会资本和人力资本方面的新的竞争能力。企业报刊在积累这种”无形专利“上，我相信是非常有利的工具；
第二个功能，也是我今天一开始讲到的，是对企业实行“文字化的管理”，它也是一个很有效的工具和渠道；
第三个功能，企业报刊的发展本身就是企业文化生态建设的一个园地或者是一个重要组成部分；
第四个功能，企业报刊的发育，其实会悄悄地渐渐地参与到对社会文化的影响、改进和创造里面。中国现在有很多公开发行的媒体，或者说很多大众传媒，其实都从企业报刊里面汲取了很多营养，而这种营养更多的不仅仅是一些新闻线索，更多的是一种观念或说思维的营养，在这样一种营养它们的过程中，其实渐渐地通过它们作为一种导体，也就进入了影响社会文化建设和社会文化改良的途径中。
从这四个方面来看，企业报刊所承载的文化功能和责任，远远地比我们一般所想像的局限于企业内部的要大得很多。
所以在演讲的最后，我非常祝愿我们在座的企业家能够继续推动企业报刊的发展，而我们很多企业报刊的主编们也能有一种更大的责任感或者说使命感，去让自己已经开始的路走得更长，走得更快，走得更好！
（根据秦朔在２００１年１２月１３日“深圳企业家与企业报刊主编迎新茶话联谊会”上的演讲录音整理，题目为编者所加。）
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