培育知识型矿工建设学习型徐矿

徐州矿务集团有限公司

    徐州矿务集团是全国500家大型企业、煤炭百强企业之一。徐矿开展“创争”活动至今已有12年的历程。1996年，徐矿人就对学习型组织理论高度关注并开始付诸实践；1998年起，全集团形成了创建学习型组织的高潮；2001年以来，集团响应党中央关于“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的号召，制定实施《创建学习型企业规划》，“创争”活动由点到面，点面结合，向纵深推进，全国“创争”办、国家教育部、中国煤炭教育协会和江苏省有关部门，通过多种方式总结推广徐矿“创争”活动经验；2004年1月，全总等国家九部委联合下发开展“创争”活动“实施意见”后，徐矿集团及时制定实施《职工技能振兴行动计划》，“创争”活动进入新的发展阶段；2004年9月，被评为“全国‘创争’活动示范单位”；2005年12月，被评为“全国学习型组织优秀单位”；2007年7月，徐矿集团董事长、党委书记皇新海同志在“中国职工学习论坛”介绍了“创争”活动经验；2008年3月，集团公司被推荐为国家级高技能人才示范基地；2008年6月，被授予 “中国企业教育先进单位百强”荣誉称号。
　　徐矿“创争”活动，经历了解放思想、变革理念，由自发到自觉、由现象到本质、由浅入深、创新实践、逐步提高的发展过程。他们将其“创争”活动新做法新经验总结归纳为“十法”。
　　●（一）提高领导团队智商，在深入贯彻落实科学发展观，推动“创业转型发展中”学习。为了让干部职工更加清醒地看到徐矿落实科学发展之路，在科学发展观的指导下，徐矿与国务院发展研究中心产业经济研究部、中国煤炭工业发展研究中心一起，编制和修订了《徐州矿务集团有限公司发展战略》，精心规划了徐矿集团“十一五”发展纲要，明确提出了实现“两个突破”，建好“四大基地”，做强“六个板块”，发展“三类园区”，达到全面小康的目标。持续开展“新思想、新观念、新境界”主题教育，采取国外深造、委托培养、内部培训，选送领导人员到高校进修、与北京大学合作开办高级职业经理人研修班等多种方式，大规模培训培养干部。集团领导班子成员全部是本科以上学历，具有研究生学历的占到一半以上；矿处级领导人员90%达到本科学历，其中研究生学历达到11.5%；干部中大专以上学历占到99.4%。新实践催生新理念，新理念引领新发展，提出并实施“非煤大则徐矿大、非煤强则徐矿强、非煤富则徐矿富”的发展理念，目前，徐矿积极贯彻落实省委省政府号召，抢抓振兴徐州老工业基地的重大机遇，五个非煤大项目全面启动，围绕科学发展、安全发展、和谐发展主题，坚持产业转移转型、资源再生再造、和谐共建共享的振兴路径，实行转移转型、改制创新、循环发展、和谐共进的战略导向，全力推进走出去创业和引进来开发，通过“三年大开发、五年大转型、十年大跨越”，把徐矿全面建成产业结构优、竞争能力强的国际化大型能源企业集团。
　　●（二）理论联系实际，在“创新实践中”学习。坚持用新观念研究新情况，用新思路执行新任务，用新办法解决新问题，用新举措开创新局面。让创新人才讲创新，到创新前沿学创新，在创新实践中练创新。把一切先进的东西纳入视野，虚心学习，研究思考，奋力赶超。开设“创业者论坛”，建立技术传授平台，推荐高管人才到清华、北大等高校“充电”。成立了8个专业研究所，形成科研、开发、应用为一体的科技创新体系。以技术创新为例，徐矿以矿井深部带压开采技术的研究等十多项高端技术研究方向，加大技术创新力度，并取得了突出成就。集团被中国煤炭工业协会评为中国煤炭工业科技管理先进单位、中国煤炭工业科技创新先进单位。
　　●（三）推行职业生涯设计管理，由“管理职工现在”转变为“管理职工未来”，由“阶段学习”转变为“终身学习”。自2004年12月起，率先在旗山煤矿推行职工职业生涯设计管理工程；2007年7月，集团党委下发《关于开展高校毕业生职业生涯规划与管理的指导意见》，并召开推进会，进行分类指导，为职工打开了专业技术、经营管理、党群管理、文化、技能等多条职业发展通道。
    ●（四）坚持“边工边读”，组织职工在“工作中”学习。坚持“优秀人才优先培养、关键人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，按照“专业补短、技术补缺、知识更新、技能提高”的思路，大力发展以“边工边读”为主要特色的职工教育培训，创造出了具有徐矿特色的“煤矿设课堂、离岗不离矿、边工边读”在职培养模式。
    所谓“边工边读”，就是在职职工考上大专、本科院校的，每周脱产2天在企业函授站面授，或到有关院校学习，企业作为公假处理。采取“订单式”培养模式，与中国矿大、江苏工学院联办采矿、机电、地质测量、通风等煤炭主体大专班，分批培养了1760多名职工。全集团有12个基层单位结合实际，分别与中国矿业大学、徐州师范大学、江苏工学院等高等院校联合办学，培养了大批企业急需人才。庞庄煤矿等单位，和安徽理工大学、南京工业大学等高校联合开办采矿专业、机电专业等专科班、本科班，职工不出矿就能上大学。2007年在读大专至研究生学历教育的人数为2332人。目前，全公司中级工以上技能人才已占生产工人队伍的74％，受到国家安全生产监督管理总局领导的充分肯定。
　　●（五）开展岗位练兵技术比武，组织职工在“竞赛中”学习。以培育高级技工、提升技术等级为目标，集团公司每两年、二级单位每年举办一次各种形式的岗位练兵、技术比武活动，并且形成了“宣传发动、报名参赛、理论考试、现场考核、奖励先进、选拔人才、授予称号、等级晋升、实践应用、总结推广”的“职工技能竞赛十步操作法”，为技能型人才提供了一个开拓视野、展示才能、提高技艺的平台。1996年以来，集团已经成功举办了六届职工技能竞赛，共有13万人次参加了岗位练兵技术比武活动，先后对466名优胜个人进行了表彰奖励和晋升技能等级，为技能型人才提供了开拓视野、展示才能、提高技艺的平台。
　　●（六）实行企校合作，变“招工”为“招生”，使未来的徐矿职工在“院校中”学习。2002年以来，徐矿与中国矿业大学、江苏高级工贸技校、徐州高级机电工程学校、江苏工贸技师学院等多所中高等院校联合，面向本企业职工子弟和社会，招收3年制的煤矿专业中专班和大专班。企业和院校双方商定，在3年培养时间里，学员用一年半或两年的时间在学校学习专业理论，并通过理论知识结业考试；另外一年半或半年时间，学员要到徐矿有关矿井进行岗位操作实习，实习结束后，撰写实习报告并附实习单位评语鉴定，合格者取得相应毕业证书，由集团公司录用安排工作。院校在徐矿建立“学生实习基地”和“双师型教师实践基地”，这种“企校合作”、“学工结合”的办学形式，改革了传统的招工形式，由招工变为招生，从源头上提高了煤矿职工的综合素质。院校为徐矿培养出来的学生，“企业等用，能力够用，上岗顶用”，实现了企业和院校“双赢”。徐矿注重实践环节的“双元制”培养模式实现了“四合一”，即“教室与车间合一，教师与师傅合一，学生与学徒合一，作业与作品合一”，大大提高了学生的动手能力和职业素养。通过企校合作的方式，徐矿相继录用了3300多名专业人才，拓宽了人才培养和成长渠道。徐矿实行企校合作开办“技师直通班”的做法，得到了国家教育部等有关部委领导的充分肯定。
　　●（七）建立劳模创新工作室，组织开展“研究式”学习。按照“六有”标准组建学习创新团队：有挑战性目标、有核心骨干、有创新课题、有活动制度、有激励机制、有创新成果。从2004年起，徐矿以知识型、技能型、专家型劳模骨干为主体，相继建立了全国劳模、全国技术能手殷春银工作室、旗山煤矿“张北平实用技术创新室”、 夹河煤矿“夏伯党团队学习室”等各具特色的劳模创新工作室25个。几年来，徐矿以这些劳模创新工作室作为技术传授平台，组织技能拔尖人才讲演示范，研究攻关。集团公司把安全生产中实用技术攻关课题，交给这些创新团队去研究突破。目前，徐矿劳模学习、研究、创新基地，创新团队成员发展到875人，实现600多项技术革新、技术改造项目，获得多项国家实用技术专利，创造了可观的经济效益。
　　●（八）运用信息网络平台，进行“开放式”学习。成立徐矿大学，开通了覆盖全集团的远程教育网络，职工教育和培训手段向高科技、信息化、现代化方面快速发展。投资上千万元铺设光缆，使电视、通讯和计算机实现“三网合一”，百里矿区拥有4万多用户终端，为信息化、网络化、开放式学习奠定了基础。各二级单位全部建立了多媒体教室并联网。职工学习方式和知识来源具有多样性，特别是多媒体技术、现代视听设备、现代信息系统已被广泛运用于教育培训工作，职工教育培训方式产生了质的变化。加大网站的硬件投入，开发网站的学习功能，职工经过注册可以随时随地在网上学习、网上答题、网上考试，学习方式更加灵活方便。
    徐矿集团充分发挥煤炭远程教育网的资源优势，大力实施国家专业技术人才知识更新工程（“653”工程），组织干部职工进行岗位培训、继续教育。在2007年开展远程教育的基础上，根据煤炭行业远程教育网教学计划，制定实施年度教学计划。加强对不同人员远程教育网学习的内容安排和考核。
　  ●（九）以职工岗位行为规范为重点，进行“拓展式”学习。组织有关技术人员，专门编写了《徐矿集团职工岗位行为规范》系列丛书，涉及采煤、掘进、机电、运输、通风、洗选、火工品等10个专业540个工种，作为职工岗位行为规范培训教材。在安全教育培训中，根据安全知识、操作演练、事故案例等内容，制作了70多期图文并茂、声像兼美的多媒体光盘；编印了《“画”说“三违”——煤矿“三违”行为界定》漫画丛书和《职工安全手册》等书籍，在全集团发行或播放，这种形象、直观、感染力强的教育方式，使安全教育变无形为有形、变抽象为具体、变空洞为生动，有效克服了一些受教育者“选择性注意”、“选择性理解”、“选择性接受”的倾向，广大职工的自我保安意识大大增强。国家安全生产监督管理总局的领导给予高度评价，并在全国推广。
　　●（十）以攻克难点重点问题为主线，进行“互动式”学习。在集中培训环节，注重精讲精练，营造学习、反思、共享的平台。在实践中做到“三必讲、三不讲”。“三必讲”就是核心问题必讲、思路方法必讲、疑点难点必讲；“三不讲”就是职工已经掌握的内容不讲、讲了也不会的不讲、不讲也会的不讲。把学习引向问题、把培训引向系统、把讲解引向个性，倡导职工向问题学习、向事故学习，向案例学习。提出“终端的问题是领导的问题，看不出问题是最大的问题，重复出现的问题是作风上的问题，不善于解决问题是素质问题。”要求职工运用“系统追问”的方法发现问题，在活动中感悟，在行动中提升，在反思中进取。仅2007年就召开系统追问、工程师论坛、技师论坛、管理论坛、班组长论坛、青年技术创新沙龙等“深度汇谈”活动3376场次，使安全管理中的许多难题得到了有效解决。
    “创争”活动取得新成效：职工文化技术素质和创新能力得到提高，各类人才所占的比重合理递增，中级工以上技能人才已占生产工人的74%；职工与时俱进的学习观已经形成，在读大专至研究生学历的2332人；“创争”活动已成为转型、调整、创新重要的管理手段；职工终身学习、系统思考、自主创新能力显著增强；在安全生产、工作绩效、人力资源、企业风气和创新成果等方面有良好体现；“创争”活动为大开发、大转型、大跨越提供了智力支持和人才保障。

点评：
      徐矿在“创争”活动中把实践中零散的东西系统化，感性的东西理性化，历史的东西现实化，外面的东西本土化，成功地探索出了一条具有中国化的、煤炭行业特色的、徐矿集团风格的“创争”活动的新路子。在荣誉面前他们没有停下脚步，而是以更加积极的姿态推进“创争”活动、以更加能动的实践发展“创争”活动、 以更加务实的举措深化“创争”活动、以更加开放的方式提升“创争”活动，他们的“创争”活动新做法新经验“十法”，是企业教育的延伸和拓展，具有普遍的借鉴意义。