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上海市首份人才派遣调研报告发布 |
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来源： 作者： 发布时间：2007-04-30 （阅读次数：
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今年，上海市公安局举行的700多名派遣文员的招聘活动，曾在职场上轰动一时。派遣作为一种新的用工形式，已成为职场上关注的焦点。截至2004年，上海约有21万派遣雇员，且每年都在以30%-35%的速度增长。特别是奥运会、世博会等一系列国际性活动的申办成功，必然促进人才派遣的发展。
时至今日，人才派遣被更多的求职者所认知。那么人才派遣发展到现在，对雇员或企业而言最大的好处或最担忧的事情是什么？近日，上海某人力资源咨询有限公司通过对近500家企业的调查，发布了沪上第一个人才派遣的调研报告——“新‘派’HR观点调研”。
最大的收益
——提高就业竞争力
52%的HR认为，雇员将因此提高其就业竞争力。特别对大中专毕业生，派遣服务商提供的一部分初级就业岗位，非常适合他们迈开职场的第一步。在对应届生就业机会的拓宽和创造方面，派遣行业功不可没。
派遣服务商本身就是专业的劳动用工研究机构，因此必然会对用人单位的用人行为产生良性的监督和建议作用。在规范用工、劳动保护、女工权益、薪酬社保等方面，派遣雇员会得到一定的保障。一旦雇员与用人单位发生纠纷，也可先通过服务商协调处理，缓解矛盾。
面临的最主要问题
——维权困难
56%HR认为，派遣雇员维权困难，是人才派遣用工方式中最主要问题。现实情况中，的确有一部分用人单位把派遣雇员与内部在编员工区别看待，所以往往疏于对派遣雇员尽到义务。
用人单位往往有意无意地忽视派遣雇员的包括保险、加班费、劳动保护等在内的法定福利待遇，对个人的继续教育培训也提供不够，派遣雇员的工作岗位往往有较大限制，不易升迁。派遣服务商作为雇员的法定雇主，因工作场所的不同和经济利益的约束，很难对态度强硬的客户起到有效监督和规范作用。更有甚者，一味地帮助违规企业开脱责任，蒙骗个人，在雇员追究责任的时候与单位互相推诿，使雇员难于确定应投诉的主体，导致维权成本上升。
经调查，雇员权益受侵犯的主要情况有：
·加班工资。
·社会保险。部分单位有意不交或少交雇员的社会保险，一旦雇员追究，用人单位与服务商就相互指责是因为对方的同意而为，有时连劳动监察人员也被弄得一头雾水。
·工伤补偿。按照现行《工伤保险条例》规定，一旦发生工伤，应由用人单位承担相应的补偿责任，但用人单位往往会主张由服务商承担雇主责任，两下推诿谈判之后，还是雇员利益受损。
·解除劳动合同的补偿金。按规定，由于企业的问题与员工解除劳动合同时，应由企业支付员工补偿金。但作为用人单位与雇员解除的仅是工作（聘用）关系，而服务商与雇员缔结的劳动关系往往紧随用人单位的工作关系解除而解除，所以就给了违规的单位和服务商以可乘之机，将补偿金问题含糊处理，化整为零。
“企业文化融合缺失”是造成以上问题的主要原因。在雇员被派遣的过程中，因为种种原因，很难真正融入到用人单位的企业文化中去，而用人单位对此也似乎力不从心，甚至在触及利益时还极力主张雇员“非单位人”的身份，无异于在派遣雇员与企业的文化融合上雪上加霜。
究其根本，法律层面上对派遣雇员、用人单位、服务商三者的定位滞后，是当前人才派遣业无法回避的硬伤。
最不倾向外包的人事项目
——福利
在人才派遣中，“档案+社保”是HR们最愿意考虑交给服务商处理的事务，而福利是HR们最乐意亲自“眷顾”的事务。人事档案管理与社保计算缴纳两个“传统项目”仍是HR们委托服务商服务的首选，超过半数的HR选择了这两项。招聘、培训、工资发放分别以30%、24%、19%的中选率列3、4、5位，而员工福利则仅仅得到12%的投票。
人力资源选择外包考虑的因素有两个：第一，该业务是一个组织中非核心的职能和事务。很难想象Microsoft会把设计研发工作外包给其他机构来做；第二，该业务能由另一个机构以同样的成本或更低的成本做得更为专业。
因此，一个单位的人力资源外包要么是远离HR核心工作的项目，要么是追求经济性和专业性良性结合的项目。在HR最不倾向外包的项目中，“福利”无可争议地居于首位，尤其在国有企业、机关事业和民营企业中，这种倾向更为明显。
最大的好处
——规避用工风险和降低管理成本
61%的HR认为，选择派遣可以更好地规避用工风险。
随着相关法律法规的不断健全，企业在员工管理、社会保障等方面的运作也越来越规范，企业必须遵守国家和地方的各种规定，以免引起不必要的法律纠纷和政府制裁。派遣服务因为其能够转移劳动关系的功能，使派遣雇员不与用人单位发生劳动关系，而隶属于派遣服务商。这可以帮助企业比较规范地处理各种事务，使企业摆脱合法用工过程中的烦恼，从而省却用人单位的管理精力，专心于事业的发展。
54%的HR认为，人才派遣可以降低企业管理成本。通过服务商，减少了HR分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。
对企业来讲，从专业服务商那里获取人力资源方面的支持，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本，并能为公司赢得更大价值。
其次，通过服务商，用人单位能够用较低的投入来调用更先进的信息系统，通过标准的服务平台获得快速响应，从而实现更高效率的人事管理，减少了无谓的人事支出。具备一定规模的服务商还可以凭借其规模效应，整合其他人事采购项目，使HR的预算进一步合理化。
最担忧的事
——雇员归属感和忠诚度下降
由于劳动关系的分离，派遣雇员对于用人单位来说是“外人”的看法一直存在，这种疑惑不但存在于单位，更存在于雇员本身。一家知名唱片发行公司的HR表示，考虑到企业文化建设的需要，以及员工的稳定性，该公司在尝试一段时间的派遣服务后就毅然停止。
根据研究机构Walker Information在2004年度的调查，只有25%的员工认为需要对他们的企业忠诚，40%的员工感觉在工作上受限。该调查也指出，员工忠诚度大不如前，而且看起来还会持续恶化，而多数企业主还不能体会到这一点。无疑，派遣的特殊用工形式，将从某种程度上加剧这种隐患，HR的观点不无道理。
还有，40%的HR担忧会失去对派遣雇员的控制。如当派遣雇员发生重大过失接受惩处，或离职时有未尽事宜时，用人单位的制约权就显得相对较弱，不少职能必须通过服务商来行使。内部机密泄露和成本增加，也分别占了37%和36%。（刘敏）
来源：新闻晨报
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