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人才测评存在四大误区 |
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来源： 作者： 发布时间：2007-04-30 （阅读次数：
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“人才测评存在四大认识误区。”这是日前在京召开的首届人才测评高层论坛上，国务院发展研究中心研究员林泽炎博士通过研究得出的判断。
他解释说，当前我国人才测评业正处于起步阶段，行业规范有待建立健全，人才测评存在着四大认识误区：一是以人才测评代替人事决策；二是对测评结果的准确性期望过高；三是把测评软件作为测评是否科学有效的标志；四是人才测评无用论。
资料表明，我国测评专业人才相当缺乏。人事部全国人才测评办公室的分析显示，人才测评虽已成为我国近期人才工作的一个重要方面，但在中国具有资格证书的人才测评师只有600余人，接受过人才测评师培训的人员也不过700余人，人才测评师的短缺将影响我国人才测评业的进一步发展。
林泽炎表示，目前中国人才测评业面临的问题与挑战主要有：垄断性体制约束、游戏规则不明、理论研究薄弱、专业人才紧缺以及测评工具落后等。对此，他认为，中国人才测评业应走市场化和产业化之路，按照市场经济的运行规律来发展测评产业。他预计，兼顾测评和咨询的中小机构是今后人才测评发展的重要力量。
林泽炎分析说，中国企业作为人才测评应用的主要群体，当前其人才测评应用的现状不佳。一份调查显示，就地域而言，人才测评在发达地区接纳、应用程度较高，但只有不到半数的企业开始应用人才测评，且主要为民营和三资企业，其功能也仅限于选聘人才。
林泽炎还认为国家应引导并规范人才测评行业的发展。他表示，应由国家组织专家实施共性技术研究，成立行业专家委员会，建立健全人才测评法律法规。同时，国家还应组织权威机构培训相关从业人员，实施执业资格认证制度。
此次论坛由人事部全国人才交流中心与中国浦东干部学院领导研究院联合主办。
●延伸阅读
领导人才测评方法体系初步形成
经过近7年的努力，目前我国已经初步形成以职位分析技术为前提，以笔试和结构化面试为主体，以评价中心技术、心理测试、资历评价等为辅的具有中国特色的领导人才考试与测评方法体系。
随着公开选拔和竞争上岗制度的积极推行，我国对领导干部的考试测评技术与方法得到了广泛应用。笔试测评方法中不断加大案例分析试题等主观性试题的比例，非常注重对应试者工作经验和分析解决领导工作中实际问题能力的测试。在面试测评办法中，公开选拔和竞争上岗主要采用问答等结构化面试，在公开选拔厅局级领导干部面试测评中，有的也采用演讲、指定提问等半结构化面试的方式。同时，领导人才考试和测评中也开始运用评价中心技术，就是以模拟实际工作情景为重要特征的现代人才评价方法，包括演讲、小组讨论、公文筐测验、角色扮演等。
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