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山西职业经理人现状、机遇及对策 |
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来源： 作者： 发布时间：2007-04-30 （阅读次数：
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一、我国职业经理人现状
我国出现职业经理人的历史不过10年，大多是自己摸索着成长的道路，这个过程太慢、太艰辛，“职业经理人”的出产率、出产速度已经远远应付不了社会对职业经理人的巨大要求。除了IT业内一些很成熟的外企和极少数民营企业外，绝大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人的大量短缺已成为制约我国企业管理水平提高和建立现代企业制度的重要障碍，成为向市场体制转轨的瓶颈。我国企业目前正在酝酿一场变革，高薪聘请职业经理人以实现企业所有权和经营权分离，从而推动建立现代企业制度已成为一种必然趋势。
我国与西方在市场经济的发展过程中有着许多最基本的差别。这就决定了中西方职业经理人的形成与发展存在着不同点。
1．社会制度根本不同。我国是社会主义制度，多年来实行计划体制，国有企业成为经济的主导，在向市场经济转变中有一个渐进式的过程，不同于俄罗斯式休克疗法的突变过程。如果从1992年邓小平南巡作为开端，我国市场经济过程不过10年多，而西方资本主义市场经济则经历了数百年的发展历史。因此中西方职业经理人产生的土壤有着极大的差异，我们不能把在西方一个成熟市场经济环境中形成的职业经理人制度完全照搬到我国来实施。
2．职业经理人服务的企业制度有着很大的不同。我国目前是以国有企业为主体，多种经济共存的经济模式，产权制度的改革、治理结构的调整、分配制度的转轨还处在一个变动不成熟的过程之中。因此，企业对职业经理人的需求是多样化的，其利弊具有突出的双重性。
因此，什么样的企业最需要聘请职业经理人，同我们现行的国有企业内党管干部的制度如何协调是职业经理人成长发展的焦点。国有企业董事长并不是真正的企业所有者，他用什么动力和方法来规范制约职业经理人的行为；家族式民营企业发展的初级阶段，创业者集董事长与总经理于一身，是否一定要去外聘一个职业经理人等问题都需要去探讨。总之，由于我国职业经理人服务的企业制度与西方有很大不同，目前是否是所有企业都需要或已具备了实行职业经理人制度的条件，还要视不同情况而定，还要有一段曲折的发展历程，但随着市场经济的不断完善，职业经理人制度的发展趋势是不可逆转的。
西方企业产权结构、公司治理制度明确，并有完备的社会法治形态、企业老板与职业经理的分工是比较明确的：老板是企业的创造者和不断开拓者，职业经理是守成者，是在一种成熟的市场经济体制下、完备的公司法框架下来处理彼此的相互关系的。西方企业的发展在经历了股东主义为中心，董事会主义为中心后，正在向职业经理人为中心的方向发展。
3．职业经理人的素质、培养机制上有着很大的不同。我国职业经理人的概念是近几年才被普遍提及的，我国的MBA教育不过12年，而美国早在1908年哈佛大学商学院就开办了工商管理课程研究班。60~70年代是美国MBA教育快速发展时期，其GDP年增长率为8．77％，MBA学位人数年增长为17．72％，MBA学位占硕士学位的14．4％。我国目前的GDP水平与美国70年代相当。美国1977年MBA毕业人数已达19750人，而我国截至2001年10年间毕业人数只有12041人，2003年12000人左右。目前美国年均MBA毕业人数维持在10万左右。美国的MBA教育与企业管理紧密结合，哈佛商学院的管理案例库维持在8000个左右，每年以10％速度更新。美国现在MBA教育目标是培养全球化职业经理人。我国的MBA教育刚刚结束10年试办期，已进入稳步发展时期。
目前我国有上百万家工商企业。西方经济学家认为，我国目前大约需要35万经理人，这是一个广阔的市场，有巨大的发展空间，相信职业经理人是能够大有作为的。
4．中西方职业经理人存在较大差异。美国企管界大师派瑞博士通过对全球17个国家、7万多名经理人的研究，得出结论：中西方经理人主要的不同在风格上，而不是在能力上。派瑞把管理风格分成“父母型”和“成人型”两种，认为西方国家较多采用成人型的管理，经常使用授权、建立团队、共识这些字眼，说明了员工和主管的关系。在我国，长久以来盛行的是父母型的管理，管理者主观扮演父母的角色，期望员工担任忠诚、负责、顺从的孩子的角色。但派瑞认为我国经理人在“目标与标准设定”方面的能力表现最为突出，指数为75％，在全球处于前1—4的位置。其他较高的能力为“计划与安排工作”，指数为67％；“决策与风险衡量”，指数为59％。但我国经理人能力的平均表现就显得比较弱势。最弱的为“组织信息”，指数为20％；“清晰思考与分析”，指数为32％；“评估部署与绩效”，指数为41％，与全球经理人比较在后1—3的位置。从总体上看，我国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群方面都有较佳表现，平均指数为53％，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39％，不如人意。与美国和新加坡比较，会发现他们的经理人在“对事”与“对人”的能力上差距甚小，可以说是平衡发展。
二、我省职业经理人现状
在我国市场经济的发展中，企业经营管理已成为一门学科性、专业性极强的社会职业。随着经济体制的变革，社会上逐渐出现了非资方、非官方的管理群体——职业经理人，加上我省可不断扩大对外开放措施的实施，我省职业经理人的需求也迅速增长。
山西早在多年前就开始对经理人员进行研究，当时只在少数企业和学校搞试点。1998年，山西经济管理干部学院在高校率先成立了“人才测评研究室”，对企业经营者进行研究；2001年经干院与省经贸委合作，共同在科技厅立项，承担了《山西省大中型企业中高层管理者基本素质分析与对策研究》的软科学研究项目。项目采用大规模心理测量方法对企业管理者进行了科学的描述和量化分析，为决策部门合理配置、科学选用和科学培训管理者提供了理论依据。
2003年6月山西省开始引进“中国职业经理人资格认证”体系，引起了众多职业经理人的广泛关注。2005年10月，山西省企业家协会引进“中企联职业经理认证项目”，在本会会员单位和国有企业中进行职业经理认证培训。2006年4月，太原市职业经理人协会在晋阳饭店宣告成立。
几年来，我省在发展职业经理人方面取得了一些成绩，但与国际、国内职业经理人比较，存在以下几个劣势：
（1）职业经理人从业者少，没有形成队伍。
（2）职业经理人注册公司少，没有形成市场。
（3）接受职业经理人的企业少，没有形成氛围。
（4）职业经理人收入少，没有形成职业化。
三、山西职业经理人面临的机遇
职业经理人的发展与地区经济发展密切关联，二者呈正相关系。从山西省经济发展、政策环境等方面分析，我省职业经理人将面临一个迅速发展、快速成长的历史机遇。
1、中部地区崛起战略，创造优惠发展政策。党中央、国务院实施中部地区崛起战略，出台了加大对欠发达地区和农村支持的政策措施，明确提出对贫困人口集中分布地区、革命老区，实行集中连片开发，比照执行西部大开发政策；加强能源和原材料基地建设，将我省作为全国煤炭工业可持续发展政策措施试点；支持中部地区老工业基地振兴和资源型城市转型，比照执行振兴东北地区等老工业基地政策。
2、我省加快改革步伐，全面振兴山西经济。落实中部地区崛起战略，我省制定了八大支柱产业的发展规划和推进措施，筛选确定了“三个企业方阵”企业名单，全面启动新一轮国企改革，积极推进财政体制、投融资体制和行政管理体制改革，大力推进扩大对外开放，加大招商引资力度，优化投资环境，“沪洽会”、“港洽会”的成功举办为我省经济社会发展注入了新活力。
“十一五”期间，我省除继续巩固煤炭、焦炭、冶金和电力四大传统支柱产业外，还将全力培育煤化工、振兴装备制造业、加快发展材料工业和旅游产业这四大新的支柱产业，这四个新的支柱产业计划在“十一五”末形成销售收入达500-1000亿元的产业规模；实施“三个方阵”的大企业集团战略：“第一个方阵”——到2010年销售收入达300-500亿元以上的企业8-9家；“第二个方阵”——到2010年销售收入达100亿元以上的企业25家左右；“第三方阵”——到2010年销售收入达50亿元左右的企业45家。
省政府出台了关于进一步加快推进国有企业改革的13个文件，作为《山西省人民政府关于进一步加快推进国有企业改革的意见》的配套文件。这13个文件的出台，表明了我省省委、省政府下大力气推进国有企业改革的信心和决心。我省省属企业多达1030个，其中大型企业不到90户，其它企业年销售收入只有几十万元；太原市属企业103户，其中停产、停业、关闭的占49％，半停产、半停业的占22％，正常生产经营的占29％。五项举措，“三个一批”：破产重组一批、搬迁改造一批、做大做强一批，今年20个企业将完成改制。
3、规划城市经济区，引领山西新发展。根据我省城镇体系规划，主要考虑经济因素，未来几年内，全年将形成晋中、晋北、晋东南、晋南四个一级经济区和十三个二级城市经济区，不断促进山西经济全面发展。
4、优化发展环境，打造开放山西……
5、实施名牌战略，重振晋商雄风……
6、建设新型能源和工业基地……
7、重绘蓝天碧水，建设绿色山西……
8、深化经济结构调整，切实转变增长方式……
综上所述，全省经济发展面临一个千载难逢的历史机遇，各行各业的企业也将有一个良好发展平台，无庸质疑，企业的快速发展会需要更多的职业经理人。
四、问题及对策
1、政府创造教育环境，提高职业经理人素质。
国际上成熟的职业经理人对市场有高度判断能力；行为举止上比较注重规矩，知道自己的权利，能够大胆地去做事，同时又受到约束；有很高的眼光和战略视野，有沟通能力和团队精神，能够精确地把握民主和集权的尺度。与国际职业经理人相比，我国职业经理人的综合素质亟待提高。
我国企业领导人还有一个很大的欠缺是喜欢突出个人，外国企业则更为注重突出企业的牌子。而我国的企业，包括香港的和台湾的企业，让人第一想到的往往不是企业，而是人，企业本身往往没有品牌。因此面对加入WTO后进来的大批有很高文化层次的、按照国际办事规则行事的人，他们可能很难应付局面。
然而，职业经理人的培养、素质提高的渠道却十分有限。目前仅以我国批准的65所院校培养MBA人才是无法满足市场对职业经理人的数量和质量要求的。应当大力开展EMBA(高级经理工商管理学位)，Mi—MBA(迷你小型工商管理课程培训)，中外合办MBA项目培训，专项管理培训，放开对办学主体的种种限制，如资格、数量限制，让市场来检验与取舍。在学历教育、学位教育、课程教育开展过程中，师资队伍应多元化、国际化，教材案例应本土化，理论应国际化，教学应现代化，教法应互动化，实习应企业化，教书应育人化。招生培养、就业运作方式应市场化。
2、完善制度，规范管理。
要保证职业经理人队伍的健康发育与发展，制度的建立健全是根本。首先，应当明确职业经理人的法律地位，职业经理人作为人力资本载体的一个独立自然人，和股东、公司的关系应当是“信任”关系。其次，有专家认为，在建立职业经理人制度上应该坚持四个基本点：一是要重视职业经理人这种人力资本在财富创造上的重要作用；二是职业经理人与出资人要形成有利于企业高效益地持续发展的制衡关系；三是职业经理人与出资人的组合是双向选择的关系，解聘与流动必须依据契约及法律而规范进行；四是激励与约束在完善职业经理人制度上具有同样重要的意义。再次，就是现在众多企业所关注的薪酬体系问题。企业的薪酬体系取决于公司上层的价值取向，它的建立有四个依据：岗位(属于内向型依据)、市场上的平均水平(属于外向型依据)、个人绩效、个人资质。
3、培育职业经理人市场，使其价值市场化。
职业经理人是管理分工的结果，所以企业所有者与职业经理人之间存在着天然的矛盾。由于经营本身既存在着各种客观风险，如政治、经济、市场、技术风险等；同时还有各种主观风险，如职业经理人的能力、信念、道德风险等。因此职业经理人的职能本身就潜藏着各种内在的冲突。这些冲突既可能是推动企业发展的动力，也可能成为阻碍企业发展的陷阱。这种冲突是普遍存在的，是人性使然。目前许多经济学家提倡用期权来解决这种冲突，但实际上期权只是一种缓冲措施，并不能真正解决冲突，有些情况下还会使这种冲突变得更为激烈。我以为真正有效的机制是逐步创造职业经理人市场，通过市场机制来衡量一个职业经理人的价值和应该获得的报酬，从而使这一问题得到相对合理的解决。
4、老板要成为“最聚人气”的企业家，经营者要成为“最具价值”的经理人。
职业经理人作为未来经济的“火车头”，他们是企业的基因，是经营管理的“加速器”，是众多企业、尤其是民营企业的“孵化器”，在服务于企业的过程中，除了爱岗敬业，为企业创造财富外，同时，也要具备相应的职业道德观念，才能为企业带来资本价值的最大化。而另一方面，社会的发展，需求的不仅仅是成熟的经理人，更需要成熟的能扶持更多的经理人健康成长，为社会造就更多备选的高水准、高素质的职业经理人阶层的老板阶层。老板们应该爱才若渴，求贤有方，既要能满足企业经理人提升自己，走向更高平台的创业激情，同时又要满足老板对优秀职业经理人这种稀缺资源的需求。经过老板与职业经理人的共同努力，才能形成“双赢”局面。
5、积极开发职业经理人的来源。
职业经理人来源有两个：一是空降部队；二是内部培养。内部培养比引进更有效，更重要。因为外部职业经理人只能解决眼前的问题，但是更重要的问题是建立职业经理人内部的机制，不断壮大队伍，这是职业经理人队伍可持续发展的关键。因此，在引进职业经理人的时候，一方面重视空降部队，但更重要更长远的还是内部培养，建立企业内部职业经理人队伍。（李蜀昌）
来源：山西新闻网
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