|
珠海保险业人才：群雄逐鹿 |
|
来源： 作者： 发布时间：2007-04-30 （阅读次数：
）
|
|
近期，美国友邦保险有限公司广东分公司低姿态入驻珠海开展业务。没有仪式，不见宣传。尽管行事低调，但其外资身份和“最早进入我国的外资保险公司”的光环还是在业内引起了不少的关注。
“风乍起，吹皱一池春水。”新的保险公司的加入，这对于原本竞争已经十分激烈的珠海保险业来说，首先反映在人才竞争方面，各大保险公司一方面“扎紧”篱笆，加强人员内部培训，增加公司的向心力、凝聚力；另一方面，加快了各类人才引进的步伐。竞争不仅会带来保险业新的变数，更带来发展的机遇。
行业发展迅速 人才全线紧缺
根据珠海保险行业协会的统计：目前，珠海有财产保险公司１３家，寿险公司７家，中介公司３家，共２３家近１００个营业网点。从业人员约８５００人左右，其中保险公司员工约２０００人左右，其余为营销人员。高速发展的保险业人才是否充足呢？
“当然供不应求”、“人才有缺口”——面对提问，几乎所有的保险公司管理人员都异口同声地这样回答。从收集到的相关情况来看：保险业人才几乎全线告急。从近期各大保险公司打出的招聘启事可见一斑：招聘的职位涵盖内勤外勤多个部门、多个级别，如：银贷部客户经理、培训讲师、理赔员、业务经理、综合内勤、保密操作员、保险营销员等，有的公司甚至打出了招聘“千名营销员”的启事。
而在众多人才当中，高层管理人员自然是猎头的光顾对象；其次是被喻为“公司脊梁”的中层经营管理人员。管理人员的优劣，直接决定了他所带的队伍的业绩。一个优秀的普通员工成长为中层管理人员的周期至少要５至８年，业务知识的不足成为阻碍保险企业从内部基层员工中选拔和培养管理人才的重大障碍。
其次是优秀的业务人员，要求具有优良职业操守、扎实的保险基础知识和市场开拓能力，以及一定的“人脉”关系。
保险人才匮乏的原因，珠海市保险行业协会秘书长张南石认为主要有几个：一是保险业的不断扩张导致人才需求增加；二是全国设立保险专业的院校不多，人才培养不足；三是大家对保险业存在一定的偏见，部分人存在一种“畏难”的思想，许多人不愿进来，进来也缺乏承受力，导致人员很快流失。
从同行“挖角”到行业“自律”
从保险行业的发展来看，有一个有趣的现象：每次保险业的大发展都会产生一批新公司，而伴随着新公司的成立，则是急剧的人才流动。珠海也不例外。
据了解，设立一家保险机构，在人事架构上至少需要一名总经理、两个副总经理和五个部门经理，其他内勤若干、营销人员多多益善。而保险业的从业人员总数有限，因此新公司希望迅速打开局面、老公司想方设法强壮自己，从同业中挖角就是一条捷径。于是，销售业绩好的业务经理跳到另一公司当经理；部门经理跳到另一公司当副老总等等，这成为行业内相当常见的现象。据波士顿咨询公司的一次调查显示，中国保险业代理人总体流失率每年高于５０％。调查还显示，保险公司第一年的营销员流失率甚至高达７０％－８０％。
某寿险公司珠海分公司的一位经理坦然地告诉笔者：几年前，她从某大型保险公司跳槽到现在的公司，升为部门经理，薪水也提高不少。“在原公司根本不可能，因为在大型保险公司新人按照正常的晋升途径，要两三年之后才有可能成为主任，再过两三年才可能成为经理助理，而要升为经理，那还得熬上好几年。”
据了解：许多公司在成立初都有“挖角”的经历，而之后则开始防范被“挖角”并品尝被“挖角”的滋味。某业内资深人士透露：“挖角是‘臭豆腐’，闻着臭，吃着香。”一个中高级管理人员的跳槽，有时会“带走”一批“忠实”的属下，对于新的公司会迅速增长业绩，而对于原来的公司而言，绝对是一个噩梦。
对于这个问题，珠海市保险行业协会秘书长张南石乐观地说：“人才流动是正常的，不流动就是一潭死水。”同时他也坦诚地说：“（现在）‘挖角’有，但行业已经制定了制度公约，规范人才流动。” 在保险行业，大家也在反思：长期以来的“挖墙脚”行为阻碍了人才的产生，保险公司都把目光盯在业内有限的人才上，经过激烈争夺，在挖与反挖的过程中不仅抬高了人力资源的成本，而且挖来的“墙脚”未必都牢固。新华人寿珠海中心支公司营销部经理陈志锐说：“成熟型的人才往往已定型，不能认同企业文化，来了有时也不能用；同时我们还会有一个疑虑：今天他跳到我们公司，明天他会跳到别的公司吗？所以对于有保险从业经历的跳槽者，我们都会经过仔细了解、考核、观察。”
珠海市保险行业协会秘书长张南石指出：《珠海市保险行业自律公约》规定：“不得录用尚未与其他公司正式解除劳动合同关系或代理合同关系的员工”，如果被界定为“挖角”，则要对公司和个人进行处罚，情节严重的公司将上报广东省保监局，个人打入“黑名单”——几乎就意味着保险职业生涯的终结。
亲睐“白板”人才 强调“自身造血”
“挖来的墙角不一定牢，靠‘挖墙脚’来满足发展只能是一厢情愿，注重培养才是长久的生存之道。”一位保险公司的高层这样说，无独有偶，友邦保险管理层在接受媒体采访时也指出：“坚持内部培养是保险公司最笨、但也是最好的办法，它最有利于公司的长线发展。”强调“造血机制”成为越来越多的保险公司的共识。同时，“输血机制”——从国外、从行业外“引进”人才也成为各公司缓解人才不足的又一法门。
人才引进，“海归”受欢迎。特别是在一些特殊营销部门的高级经理，如银行保险部等，业务领域较新，找到部门经理更不容易。其次，各公司盯住了其他行业的人才，甚至失业人员。友邦保险相关人士提出：“欢迎无保险从业经验的优秀人才加盟”，提出要从业外求才。新华保险珠海中心支公司行销部经理李军说：“没有（保险）行业经验的，年龄在２５岁以上，社会经验比较丰富，最好做过销售的，我们最欢迎。没有行业经验，有一个‘空杯心态’。”太平人寿相关人士则把目光投向了失业人员，希望借助他们的人脉和社会经验，推广业务。从行业外招，选择面宽，容易发现素质高、管理能力强的人才，至于具体业务，一般经过３－６个月的封闭培训，一般都能达到熟练的程度。
在人才培养上，各大公司纷纷在第一时间把目光投向了被喻为“白板”的应届毕业生。新华人寿珠海中心支公司营销部经理陈志锐说：“毕业生，有冲劲，接受快。去年近来几个应届毕业生，成长很快。”而珠海人寿相关招聘人员也说：“应届毕业生是一张白纸，我们可以按要求去塑造他们，在工作时更容易贯彻企业的服务理念。”
对于中高层管理人员，大家都看中自身培养。目前各公司都有自己的培训体系和架构，有的甚至有自身的培训高级管理人才的院校，如：中国再保险公司、中国平安保险公司、新华人寿保险公司等。在采访过程中，新华人寿相关人员告诉记者：公司以培训为员工的最大福利，培训机会很多。如公司组织了“ＡＭＩ行销部经理轮训”，专门培训经理，每个季度一次，每次封闭式培训４－５天。并且，如果职位变更，培训机会取消。
俗话说：“孩子还是自己的亲”，自己培养人才虽不是一条捷径，但从长远来看，公司员工相互间易形成认同感，从而组建一个优秀的团队，企业的文化氛围好，人才较稳定。（刘星、巍新华）
来源：珠海特区报
|
| 上一篇：改善农民工就业环境需消除4大痼疾 下一篇：国家公务员报名结束 上海最高竞争比例225：1 |
|
[ 收藏]
[ 推荐]
[ 评论(条)] [返回顶部] [打印本页]
[关闭窗口] |
|
|
|
|
地方创争活动
