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从重待遇到找机遇：高级人才市场三大变化 |
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来源： 作者： 发布时间：2005-04-30 （阅读次数：
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一位名叫唐骏的４２岁中国人，近日离开微软中国区总裁的职位，“跳”到了上海一家民营企业担任总裁。这两家中外企业的巨大差异以及“明星”级人才逆常规价值反向流动，引发了舆论对中国经济以及中国高级人才市场的强烈关注。
此间资深人力资源专家赵立民认为，外企长期垄断高级人力资本的局面被打破，与中国经济近些年的迅猛发展密不可分。透过唐骏“跳槽”这个冰山一角，可以看出中国市场给高级人才创造的发展空间，正由外企扩展至更广阔的各种所有制企业；高级人才择业，不再唯外企和薪资职位是瞻，而更看重自身创业和企业的发展机遇。
据专门提供人力资源服务的上海市对外服务有限公司统计，２００３年，面对较严峻的就业压力，中国内地高级人才市场仍呈求大于供之势，与周边国家和地区较冷落的行情相比，可谓“一枝独秀”。上海、北京、广州等经济中心城市的高级人才市场，营业额均比２００２年猛增三至五成。
在外企需求增势不减的大背景下，高级人才市场出现了三大变化：一是民营企业以空前力度介入高级人才市场；二是部分国有企业成为高级人才青睐对象；三是一批留学生放弃海外中高级职位回国创业，而一些仅有短期留学经历的“小海归”出现择业难。
吸引唐骏加盟的盛大网络公司，就是一家从事网络游戏软件开发的新兴民企，由于成长迅速，正筹划赴美国上市。唐骏说：“我在微软工作１０年，再换任何一家外企，都不会遇到更大挑战了。但我没有本土企业的经历，我相信随着中国经济进入新的强劲上升期，本土企业还会有更大发展空间。”
浙江万马、四川新希望等一批知名民营企业，主动进入中心城市寻觅高级人才，目标不再局限于技术研发、质量检验、资产运作等专业岗位，而是拿出公司总裁、财务总监、部门经理等正职给外来贤才，这与民营企业通常由“自己人”掌控核心岗位的做法形成了强烈反差。
专家分析认为，经历了１０－２０年创业，中国一些民营企业的第一代创业者已临近“退休”年龄，其第二代因年龄、能力、学业等原因尚不能顺利接替，加之一些民企建立了现代企业制度，破除传统的家族企业观念，引进一线高级人才成为必然。
对国有企业来说，过去招不来“金凤凰”，主要是因为固定的待遇、低下的效率以及复杂的人事关系等劣势。但最新迹象表明，在汽车、电信、信息科技、房地产等一些发展迅速、市场前景好的行业，国有企业的薪酬加上福利，开始接近外企的待遇水平，而事业上的创造空间更具吸引力。
去年，上海市外服公司为国有企业“猎”来的高级人才近５０名，比２００２年翻了一番，仅拥有大众、通用等著名合资公司的上海汽车工业（集团）总公司一家企业，就引进了十余名部门经理以上的高级人才，其中最具发展潜力的汽车租赁业务，引进的开拓人才既拥有国外教育背景，又具备跨国公司工作经验，虽然薪酬只有外国同类公司的一半，但其反映“在国企更有干劲”。
“海归”为高级人才市场不可或缺。高速成长的中国经济和沿海中心城市日趋成熟的法制和文化环境为“海归”带来了三种可能：一是学成回国的可能性比以往都大；二是放弃已在海外奋斗来的中高级职位、回国就业创业的吸引力提高；三是在大浪淘沙的人才市场中，“海归”开始褪去往日的光环，过硬的学历资格和工作经验才是顶用的“通行证”。
据了解，２００３来上海市外服公司找工作的２００多名留学生中，只有三成找到了自己理想的职业。一些仅有短期留学经历或除外语能力外无其他专长的“海归”，面对国内大批同类人才，不得不降低过高的期望值，甚至面临择业难。
来源：新华网
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