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创建学习型企业当前应着力解决的几个问题 |
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来源：指导小组 作者： 发布时间：2005-07-12 （阅读次数：
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当前，许多企业纷纷提出创建学习型企业。面对浩瀚的理论专著、需要长期实践且没有固定模式可效仿的系统工程，许多人热情高昂、方法茫然，严重影响着创建活动的开展。由此，在广泛宣传和大力推进中，组织者应删繁就简，就理念创新、组织方式、方法运用等几个最基本的问题，提出符合本企业实际、且容易被全体成员把握的措施主张，为创建活动的推进打下坚实的基础。
一、牢固树立先进科学的创建理念
学习型组织理论被称为当今世界最前沿的两大管理理论之一，其中最引人的地方，是它的时代性和可操作性。由于这一管理理论，出自学者之手，并非像先前的管理理论，有了“霍桑工厂实验”才有了行为科学，有了日本的实践才有了企业文化。尽管创立者彼得·圣吉一再强调是想给出创建的方法，然而洋洋百万字的巨著，还是让人眼花缭乱。在实际的应用中，应立足于满足实践的需要，从浩繁的理论中提炼出精髓部分，通过学习、讨论和实践等方法，帮助人们掌握其基本的观点，树立相应的理念。
1树立终身学习和体现生命价值的理念。传统的认识，把人的一生分为学习期和工作期，认为前半生的学习是为后半生的工作做准备。而学习型组织理论把学习视为终身的过程，学习的含义也由汲取知识演化成学会学习、学会做事、学会共同生活、学会生存等更多的内容。在知识更新加速的今天，工作与学习难以截然分开。人的生命短暂，而潜力巨大，要想活得更有价值，就需要倾其毕生的精力，不断学习和创造，让生命更有意义。这些道理，不难被人们所接受，但从道理的认同到理念的形成，是需要做艰苦努力的。
首先，要从学习型组织理论产生的前提、研究对象和最终目的等多方面，帮助人们在内心深处牢固树立起终身学习是实现人的生命价值的理念。科技迅猛发展、竞争异常激烈，无疑是这一理论产生的社会前提，但“人的潜力巨大”这一发现，则是这一理论产生的认识前提。生理学家研究发现，人的大脑细胞开发利用微乎其微，一个科学家一生所开发利用的仅占百分之二三十。彼得·圣吉基于这种社会需要和认识发现，把适应变化与发展要求的学习型组织作为研究对象，最终目的是要建设一种能使全体成员全身心地投入并有持续增长能力的组织，实现人的生命价值最大化。在创建的推进中，应引导人们从未来的无数可能性和不确定性上，唤起人们通过终身学习重新塑造自我的强烈愿望。
其次，帮助人们正确把握学习理念的内涵。传统学习的基本含义是汲取知识和获取信息，这同学习型组织所倡导的学习相差甚远。学习从更深层意义上讲，应当是指人的心灵根本转变。学习理念的创新包含三层意思：一是生命的源泉。一个人的生命在于学习。一个企业的生命更在于学习。只有学习的人才能活出生命的意义，只有学习的企业才能持久生存与发展。二是重新塑造自我。学习不仅能使人增长才干，实现自我价值，更能使人与时俱进，使企业永葆青春。三是增长新的能力。通过学习能够做到从没做到的事情，重新认知这个世界与我们和它的关系，从而不断提升自身和企业学习能力和市场竞争能力。促使人们深刻认识到，学习不是阶段性任务和工作的附加，而是全部生活的主要方式，形成强烈而自觉的意识。
2树立以人为本和知识管理的理念。传统的管理理论，把人当作“经济人”，逐渐发展到“社会人”、“文化人”，但有一个共同点都是把人当成管理对象来研究，连企业文化也是一样，仍然把人作为被管理者来看待，只不过是从精神世界方面研究如何激发人的积极性。而学习型组织，是把人作为具有创造性的主体来加以研究。企业的功能不只是创造财富，更重要的是发展人，满足人的物质、精神和发展需要。摆正物与人的关系、控制与授权的关系、使用与培养的关系，乃是以人为本在管理领域需要认真回答的重要命题。
以人为本，喊了多年，但在管理领域距学习型理论的理念差距很大，重物轻人，重使用轻开发，重控制轻授权，比比皆是。即使强调人才的作用，也是把人才局限在高级领导者和专业技术人员之中，普通员工仍然被视为被动的执行者，员工的培训只是作为满足生产需要的工具性工作。这种潜意识的存在，不可能把人作为资本来对待，人力资源资本性投入必然受到极大的限制。学习型组织，把人作为企业生命力的源泉来对待，一切为了人，一切依靠人，成了企业全部工作的根本。知识经济的到来，知识成了推动企业发展进步的重要因素。人是知识的承载体，研究知识管理，也必然要坚持以人为本的理念，研究人如何更便捷、更有效地获取知识，运用知识创造财富，创造更多的新知识，让每个员工在学习、工作和创造活动中实现自身更大的社会价值。
3树立管理的目的是变革创新的理念。传统的认识，管理是为了实现一定的目标而采取的一切措施。突出的特点是目标管理、分工与控制，管理是静态的，员工是受控的。而学习型组织是建立在外部环境变化异常剧烈的背景下，旨在创建具有创新能力适应变化的变革组织。在这样的组织之中，领导首先要成为变革型领导，勇于冒险和面对现实；对部属深信不疑，鼓励创新，信任他们并授权给他们，允许在创新中犯错误；对自己和别人所犯错误，能吃一堑长一智，推动组织不断变革和创新。其他成员也要有良好的心态，迎接各种挑战，牢固树立变革是永恒的观念。
二、建立规模有效的创建组织方式
创建学习型企业，不同以往目标明确、内容单一的载体活动，它是一项长期持久、涵盖企业全部的系统工程。理清思路，明确创建组织方式，对推进创建活动的开展具有十分重要的意义。建立这种适合工作要求的组织方式，起码应解决以下几个问题：
1明确创建目标。什么是学习型组织，衡量学习型组织的标准是什么，目前国内外尚无定论。一般的理解仅仅局限在字面意义上，与以往对学习的倡导没有根本的区别。还有的人，习惯于以往的载体活动，把它理解成内容简单的阶段性活动，等待布置再做打算。这两种偏向都值得注意。一方面应该明确，创建学习型企业确实不同有确切的考评项目和标准的活动。它是一种状态，是一个创建的过程，是企业提升学习力和创造力的支撑，任何急功近利的想法都是不正确的。目前各级各类组织授予的“学习型企业”，只不过是对开展这项活动好的一种表彰，并非权威性的评价和任务的终结。彼得·圣吉也没给出一个标准，只是指出了一个方向，而且是一个开放性的指导，需要根据不同的实际做出符合自身需要的选择。同时还要认识到，学习型企业是“工作学习化”、“学习工作化”、“工作学习一体化”的组织，创建学习型企业是一项整体性工作，把它视为附加性、软性工作也是不正确的认识。另一方面还应该明确，任何有追求意义、有组织的工作，都不应该是可做可不做的工作。学习型企业创建活动也是一样，也应该有明确的目标和任务，即使目标不能定量，也要有定性的描述，否则很难有收效。当前对学习型组织的描述很多，有的是从概念上阐述的，有的是从特征上描述的，学习型企业创建活动搞得比较深入的南京电信在总结文章中说：“一个现实存在的学习型组织该是个什么样子，也许很难有个模本。但如果一个企业具备了崇尚学习、鼓励交流、开放进取、容忍错误、激励创新的特征，这样的企业无疑也就具备了学习型组织的最基本要素。”这段描述，对我们有所启迪，初始阶段可以结合本单位实际，从这五个方面的特征来描述和确定目标与任务，这对创建活动的有效开展是十分必要的。
2建立组织体系。既然创建学习型企业是一项整体性工作，建立组织体系就应该从总体上思考与把握。目前许多企业创建中的组织协调工作由宣传部门牵头，初始阶段需要更多的宣传、学习和鼓动，这种组织方式是可行的。但必须强调，宣传学习只是一个方面的工作，并非全部。这就需要将创建工作纳入企业组织和领导的主要职责和主要工作之中。因为学习型组织中的学习，内容上不只是学知识，还包括创造性的工作；形式上不只是个人学习，更侧重于组织的学习；目的上不仅仅是吸收资讯，修正行为、团队修炼则是更重要的。这样的学习，与工作密不可分，也是企业根本目的之所在。因此，需要作为企业的中心任务建立相应的组织领导体系和工作体系。这个体系应包括：战略目标计划与实施体系；人力资源利用与开发体系；教育培训学习支持与实施体系；生产经营科技创新体系。
3确立评价机制。没有评价，就等于放任自流，也就不能称其为创建活动。这种评价机制，应包括以下内容：评价对象有三个层次：企业整体、组织(基层、机关、班组、活动小组)、个人；评价方式有两种：总结和表彰；评价内容：既要有对学习的评价，也要有创建学习型组织的评价；评价主体：各级领导组织、各类群团组织、承担推进职责的职能部门都是职责范围内的评价主体；评价作用：对整体自身的总结评价主要是进行反思和改进，对部属的评价主要是激励和选树典型。由此，建立起责任明确、方式清楚、运行稳定的评价机制。
三、掌握和运用灵活有效的创建方法
彼得·圣吉告诉人们，他的“五项修炼”不在于描绘学习型组织如何获得和利用知识，而是告诉人们如何才能塑造一个学习型组织。因此，研究方法应该是创建学习型企业的方法，而不是学习的方法，学习的方法应在学习型组织中学会学习得到解决。彼得·圣吉的理论又是一个批判性的开放理论，不能机械地对待这一理论，应该结合自身实际创造性地开展创建活动。就其方法而言，应把握以下几点。
1掌握创建学习型组织的思想方法。彼得·圣吉的理论是建立在系统动力学理论基础之上的，“五项修炼”不是割裂开来独立存在的，系统思考既是其中的一项修炼，又是将其它修炼统一于一体的基础思想。他的理论最大贡献在于，不象先前的理论研究具体的方法，而是研究管理思想，体现的是一种思想方法。这种思想方法，对于组织整体的把握、事件动态的把握、透过表象从深层次上把握具有重要的意义。对于面对现实和未来，面对内外部变化，把学习、工作、创新融为一体，把企业发展与人的发展统一于一体的管理实践具有直接意义。因此在创建中，无论是组织者，还是全体成员，都必须以这种思想方法为指导，否则将是无功而为。
2掌握创建学习型组织的组织方法。创建学习型企业核心内容是创建学习型组织，只有个人的学习，还不能叫做学习型组织。学习型组织，也叫组织的学习，它由三个要素组成：第一，要建立以信息反馈为基础的学习系统；第二，要建立以反思为基础的学习系统；第三，要建立以共享为基础的学习系统。其一，是目前最重要的，学习型组织特别强调个人、团队、整个组织三个层次的学习。因为学习型组织是从等级控制型组织转移到激发员工内心创造力的组织，三个层次的学习都重要，都需要反馈、受控。其二，是指工作决策有决策反思，行动有行动反思，然后再文字化再共享再提高。其三，就是要学会交换。一个苹果换一个苹果，还是一个苹果；一个知识换一个知识，每人至少有了两个知识。领导的主要职责是时刻为部属创造辉煌设计机会，搭建舞台。综合运用激励机制和竞争机制，扩大共同愿景张力，找准切入点，局部做精，全盘搞活，为员工不断学习、提高素质、更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，勤奋而聪明地工作创造更好的环境和条件。
3掌握创建学习型组织的操作方法。办班、培训、读书、比武，都属于促进学习的操作方法，但这些方法都有外部强加的味道。这些方法，对推进学习、推动创建活动、增强学习意识，会起到一些作用，但由于有外部强加的成份，很难长期持久。引入学习型组织理论，就应该改变一种思路，把学习和工作一并思考，把动机与效果统一起来。具体地说，就是根据每个人每个时期的工作与发展的需要，思考和安排学习。如同进修是每个人渴望的，安排学习就象安排进修一样，主要的是为了满足员工的期望，而不是强迫学习。至于员工没有动力或动力不足，应另辟途径解决。要坚信员工有发展和表现自己的愿望，重要的是要了解员工的这种愿望，为他们满足意愿和表现自己提供支持。由此看来，组织一些按照工作需要由员工自愿组织的将工作、学习、创新融为一体的“活动小组”，会是一种更加有效的操作方法。对员工创造出来的价值，要给予及时、充分的肯定，这也是必要的方法。思路一转，随着实践的深入，还会创造出更多更好的操作方法。
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