这本近八百页的浩繁巨著，在出版和传播史上都创造了奇迹：当它的英文原版2001年夏天在牛津大学出版社出版之际，它的中译本也几乎与此同时呈现在中国读者面前了。而且，刚刚出版一年，此书就被2002年美国丹佛国际管理学年会评为组织学习领域的经典，具有里程碑的意义，还被高度赞誉为“对国际管理研究的杰出贡献“。无论从出版传播的角度还是从被学界权威普遍认可的角度看，这样的速度都是惊人的。而促成这一奇迹产生的力量有两股：第一，组织学习的国际权威机构－德国柏林社会研究中心（WZB）组织了一个高水平的庞大的研究网络，把来自十六个国家的66名知名学科带头人、跨国公司高级经理人和企业咨询顾问结集在一起。他们通过在各自领域的理论探索，加上集体磋商，共同合作五年，得以完成『组织学习与知识创新』一书为其科研项目的结晶成果。迪尔克斯（Meinolf Dierkes） 和安托尔 (Ariane Berthoin Antal)这两位柏林社会研究中心的教授、国际知名学者，也是此书的重要主编，在五年之久的艰巨、复杂的协调工作中，一直本着一个学术原则，即鼓励多元视角胜于追求观点趋同。因此，西方书评幽默地把此书称为“阿拉伯市场”：那里货色丰富，绝不雷同，都在同时摆摊，各作各的叫卖。 第二股促成奇迹产生的力量是奔驰基金会 (Gottlieb Daimler- and Karl Benz-Foundation)对这一宏大的科研项目的鼎力支持。奔驰基金会一向支持聚焦于人类、环境与技术之间的相互关系的跨学科研究。他们认为组织学习是全球范围内的变革过程中的一个中心议题，因此投以巨资，为研究铺路搭桥；否则，实现如此规模的国际性合作几乎是不可设想的事情。

      组织学习在中国还是一个比较新颖的概念。而它作为新型学科的历史也不过四十年左右。在国际上，对组织学习的研究，起步于上世纪60年代。从一开始，它就带有跨学科的倾向，是一个开放性的研究课题。当时，出于不满于现存模式过分注重人的纯理性在决策过程中的主导地位，管理学家开始与心理学家联手研究，从此，跨学科的合作一发不可收拾。迄今，已有心理学、政治学、社会学、人类学、管理学、经济学、历史学等学科的研究者共同参与了这一新型学科的塑造与发展。比如，历史学家会以“历史包袱”为借口对“学习”提出发难：一个组织到底能从历史中借鉴学习多少东西呢？面对未来多变的环境，历史作为教材的价值是正面大于负面还是与之相反呢？特别是在变革要求大大偏离了过去储存下来的功能性知识的情况下，作为一个公司历史的遗产知识可以延缓组织学习过程，成为组织知识创新的消极障碍。九十年代后期，随着对知识管理的重视在全球范围内提高，很多经济学家被吸引到组织学习的课题中来。他们带来了新的审视角度，即将知识作为一个组织的无形资源财富来评价，把一个组织的学习能力和对知识的创新能力上升到战略意义的高度。现在，这一观点在管理科学领域已变成共识：即一个组织的学习能力属于它的核心竞争机制。越来越多的公司设立了首席知识官（CKO）的职位，来管理企业的知识资产的发展、开发和有效利用，其作用就象首席财务官（CFO）管理公司的有形资产一样。不过，与有形资产不同，对知识的管理要更加重视创新的动态过程。

      理论研究和实践指导之间的互动构成了组织学习这一新型学科的第二大特色。在组织学习研究初期产生的那些概念性构思，其实就已经根植于案例研究的经验了。从八十年代末期开始，现实中对组织学习的需求明显增加，不少公司愿意把自己企业的问题作为案例以供研究，同时希望通过向组织学习研究者进行咨询，来把自己的企业变成“会学习的组织”，以便提高市场竞争力。很多经理人、咨询公司的顾问就在这个时期积极加入到组织学习的研究中来，加强了组织学习研究的实践指导功能。这使它有幸偏离纯理论研究的框架。而组织学习的研究者则更有意识地从研究视角关注、追踪并总结现实中发生的充满动感的组织学习现象。一部分研究者还长期兼任企业顾问的角色，以便更直接更迅速地把握全球组织学习的发展动态。但是，就象资源共享从来就是一个有争议的问题一样，组织学习的研究在现实中也经常遭遇阻力。不少公司企业把研究成果内部吸纳，而不愿将成功或失败的经验与其它组织分享。尽管如此，在『组织学习与知识创新』一书中，还是可以读到很多生动的案例和经验，比如，以色列国防军部队的学习机制；中欧国家转型期间激发组织学习的因素；德国化学公司、汽车零件制造公司在组织学习中经历的障碍；德国工会作为组织在学习过程中起到的作用；在全球网络和地区网络中，中国香港，中国台湾地区以及新加坡华人公司的组织学习经验，等等。而理论框架的构筑，在『组织学习与知识创新』一书中标志着国际研究最当前的水平，自不在话下。

      从始至终保持并强调国际视野，是组织学习研究的第三大特色。常常有这样的现象：当我们把一个新的西方理论或学科引进介绍到中国来的时候，往往要花一段时间，费一番心思，把这个在西方社会文本中生成的新思想嫁接到中国的现实土壤上。而对组织学习理论的消化吸收就不存在这个问题，因为这门新型学科自觉地及早摆脱了西方中心论的狭隘性，从上世纪80年代开始就开始关注日本的组织学习问题，到90年代初已把中欧东欧的组织学习现象纳入研究课题，因为那里发生的社会转型和激变强烈地吸引了组织学习研究者和实践者的注意力。对亚洲如中国经济的关注以及由此带动的组织学习问题在这门新型学科里也早已不是陌生话题，只是有待于更深入的发掘和更有效的合作研究了。组织学习的研究者会关心这样的问题：在不同的文化背景下会产生类似的组织学习的模式吗？

      组织学习这门新兴学科虽然年轻，但是本着它开放性的特质，却发展得生机勃勃，不断地实现着自我突破。比如，对组织类型的研究，就在不断步入新的领域：政府部门和公司企业是组织学习最初的研究对象，而今，研究的触角已延伸到各种利益集团、公共事业组织、联合会、工会、工作网络以及虚拟组织等后现代形式。与此伴随的是对组织的界定的不断突破：组织外围的咨询顾问，到底对组织学习扮演什么角色？松散的项目小组、工作网络群是否比严谨正规的组织结构更富于知识创新机制？

      在以往的组织学习实践中，国际上有一种普遍倾向，认为学习是随机发生的，不必刻意去安排。但是，随着技术信息革命带来的一系列重要变化和不断加速的全球化进程，许多组织都感到变革的压力，认为只有主动出击，通过提高组织学习能力来增强组织适变能力，才能使自己在残酷的竞争中得以立于不败之地。知识官、学习官的职位纷纷设立，企业大学如雨后春笋般出现，就是他们作出的反应之一面。适变能力对作为WTO新成员的中国尤为关键。正如『组织学习与知识创新』一书的中文主编，上海社科院的张新华教授所指出的：“对于面临深化改革和全球剧变的中国企业和一切组织来说，组织学习和知识创新无疑是一条康庄大道。”