滨州农行：论改进培训工作建立“学习型银行” 

　　党的十六大报告明确提出“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。这为国有商业银行如何结合实际，全面建设“学习型银行”指明了方向。

　　建立学习型银行是一项系统工程，是提高全员综合素质的最高境界，同样也需要与其他机制配套推进。目前阶段，当务之急是尽快加强和改进农业银行的培训工作，为建立“学习型银行”打下坚实基础。

　　（一）要更新培训观念。要树立培训是一种高效投资的观念。在农业经济中，社会财富是物质；在工业经济中，社会财富是资本；在21世纪的知识经济中，社会财富便是知识，只有拥有最先进的知识，才能在知识经济中获得长足发展。国际知名大公司都高度重视员工培训。世界著名企业家松下幸之助的信条是：“松下公司是造就人才的地方，同时也是造电器产品的企业”。他认为，办企业首先要有优秀的经营管理人才，而优秀人才主要靠企业本身的教育培训培养而来，否则事业就不能成功。摩托罗拉公司从员工走进公司第一天起，就告诉员工：“你要知道一件事，你在摩托罗拉的整个工作历程中，哪个经理不给你培训，你就可以找上级投诉他，他将被撤职。” 摩托罗拉公司每年培训费用达到总支出的4%左右。他们的做法的共同点是，都把培训作为高效投资而不看作费用，提供培训机会成了招募优秀员工的“金字招牌”。国外有关资料显示，对员工培训投资1美元，可在3年内产生40美元的生产效益，可见投入产出比是十分高的。正是凭着规范、科学的培训机制，他们始终保持了在各自领域的优质竞争地位。用他们的话说就是：“培训带来了企业的生机和活力；培训造就了人才和智力资本；培训保证了企业员工素质的一致性；培训保证了企业内部稳定运行的每一个环节的充分吻合；培训使企业的各项工作迈上了新的高度。”从农业银行自身看，全行经营管理水平不高，人员规模庞大，整体素质较低和人才结构性短缺的矛盾十分突出。中高级管理人员对市场竞争条件下，现代商业银行的经营理念、管理技术、管理方法掌握得不充分，市场开拓和竞争意识还不够强；业务人才队伍存在明显的结构性短缺：某一专业领域的单一人才较多，跨学科的复合型人才不足；传统业务人才较多，新兴业务人才不足；一线操作员工知识、技能老化，不能适应业务发展和业务流程再造的要求。要解决这此问题，应该学习借鉴成功企业的先进做法，把员工培训、开发人力资源，视为我们商业化经营的一个基本要素，与农行的发展战略、人才战略、教育培训战略一同考虑、一同规划；把培训工作放到国际、国内经济金融大环境中去思考、去把握，主动适应全行改革发展新的任务要求。

　　（二）要创新培训机制。培训工作要调动员工的学习积极性，提高培训效益，增强我行的发展后劲，就必须从机制入手，不断地创新完善培训机制。一是要完善需求机制。各个职能部门要根据工作需要，定期对培训部门提出需求报告，提出新知识、新技能、新业务培训需求。培训部门根据业务部门的需求，在经过一定的审查审批程序后，组织专家、教师对员工进行培训，使他们尽快掌握新技能，形成需求—培训—应用—新需求的良性循环。二是要建立培训激励机制。员工都有追求自我价值、实现自我价值的意愿。要探索建立一整套人才培训、考核、使用、待遇一体化的办法，让员工在参加培训时有明确的目的，培训后奋发的工作，工作取得成绩时上级给予重用，同时职位、报酬等也会得到相应的提升。只有干多干少不一样，干好干坏不一样，才能使员工有明确的奋斗目标，继而转化为激发员工向上的精神动力。三是要建立员工培训约束机制。激励与约束历来是对等的。对员工的培养、管理，上级行对下必须有相应的制约措施。在今后的工作中，我们要探索将人才的教育培养目标与业务经营目标一同下达、一同考核，把它作为评价各级行的硬指标。业务经营目标由业务部门考核，人才培养、教育目标由人事部门考核。对此，要建立专门的评价体系和考核办法，逐步引导全行上下在抓好业务经营的同时，高度重视人力资源的开发，最大限度地挖掘员工潜能，促进我行的可持续发展，使业务经营和人力资源开发相辅相成，互相促进。四是要建立培训评估机制。教育评估与反馈，是企业教育系统的重要组成部分，也是对教育培训质量进行监督管理的重要环节。要探索建立针对各类培训的一整套评估办法，从设计教学、教学管理、师资状况、教学质量和后勤服务等方面进行检查评估。现在，教育领域有专门的ISO10015国际培训质量认证标准，要认真学习，积极向国际标准靠拢。五是要建立培训储备机制。培训是一种教育手段，教育的功能是潜在的，滞后的。在员工培训上如果搞急功近利、临渴掘井，都只能走进头痛医头、脚痛医脚的怪圈。所谓“十年树木、百年树人”，讲的就是这个道理。因此，我们必须立足长远，探索建立人才储备机制，特别是储备专、兼职高素质师资队伍，为培训打好基础。

　　（三）要健全培训体系。健全的培训体系，是确保培训质量的关键。要借鉴国内外先进同业的做法，探索建立“三种制度”。一是内部导师制度。按照现代企业管理的要求，企业的每一个管理人员都负有培训、指导下属的责任，管理者即培训者，日常的管理工作本身就是一种对员工的培训。因此，对于刚参加工作的员工，要由所在行委派一名管理人员作导师，与之建立积极的工作关系。导师有责任为新员工提供有关农行的企业文化、组织目标与经营策略等方面的信息，指导员工如何在团队内发挥作用，帮助新员工规划自己的职业发展道路。二是要建立外出学习深造制度。抓好培训，决不能画地为牢，必须建立开放型的教育培训机制。三是要建立经常性的岗位培训制度。要定期对员工按岗位需求进行新知识、新技能、新业务的培训，使他们能适应业务发展的需要，积极营销金融新产品，开发新客户。这里，特别强调一点，要切实抓好客户经理的培训。客户经理是贴近市场、贴近客户的主力军，其素质高低直接影响我行市场拓展的成效。要注重采取多种灵活多样的学习方式。可以组织客户经理每月或每周进行集中学习，互相总结工作得失，交流工作体会，使大家互相启发，共同提高。同时，也要组织引导柜员经常学习业务操作规章制度，在实践中不断完善、改进和创新我行的柜面服务，提高风险防范水平。
来源：中国金融网   作者：郭富胜  _sdl