随着科技的高度发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。通过管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能，使管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧及管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法一一呈现在读者面前。《全球瓦楞纸箱工业》为了纸箱企业人士得到更丰富、更全面的人才管理经验，开辟了新的栏目-“管理人才”，希望我们与您一同成长。 

　　亚洲纸业（上海）有限公司由国际知名企业印尼金光集团所属亚洲最大的浆纸业集团公司--亚洲浆纸业有限公司在中国之独资企业，是中国最大的瓦楞纸板、纸箱的现代化生产企业之一。公司本着“踏实、稳健、诚实”的管理理念，为提升中国包装水平和国际地位做出巨大的贡献。本刊有幸采访了亚洲纸业（上海）有限公司人力资源经理潘家强先生，他将讲述他们公司人力资源管理的奥秘。 

　　本刊：亚洲纸业（上海）有限公司是亚洲浆纸业有限公司在中国的独资企业，是一家主要生产瓦楞纸板、纸箱的现代化企业，那么贵公司在人事管理中主要重视什么？ 

　　潘家强（以下简称潘）：企业文化。企业要实现跨越发展，必须要有全新的企业文化。有什么样的文化，就有什么样的企业。只有得人心的企业文化才具有强大的生命力。我们公司企业文化的完备使员工在生产、学习都养成了良好的习惯。企业精神是企业理想、目标、价值观念、道德规范、行为准则及经营作风的综合体现，公司人事的管理顺畅也得益于企业文化的建立。最初公司管理层营造出的公司企业文化是最重要的，因为具体的文化适合公司的结构，如果说企业文化营造得好，新进、后进的员工形成一种工作规律，这对管理非常有益。如果说原来的氛围不是很好，各部门之间、人与人之间产生不信任感，这就不便管理，而改变这种局面对管理层来说将会是相当艰巨的工程。 

　　本刊：贵公司一直以高质量的产品、严格的管理获得用户的广泛好评。那么这之中严格的管理当然包括人事管理，贵公司的人事特点主要体现几方面？ 

　　潘：沟通。上层的管理者与员工有一个良好的沟通。因为纸箱厂对工人技术要求不高，工人在工作中保持上进心是最重要的。我们公司的管理者经常和员工沟通，让他们多制定工作的目标和希望。管理者的时常激发使员工对工作有了激情，对生产效益很有帮助。我们人事部门还要求每个主管要了解每个员工的特长和劣势，以便安排更适合的工作岗位，这些都需要沟通。 

　　公司安排人事的另一个特点是“公平，公正”。公司每年的年终奖及工资的涨幅是通过考核进行调整的。我们纸箱厂的员工生产级别分为操作工、机长、领班、科长、主管五级组成，考核的形式是现场考核。首先对操作工进行考核，由上两级的机长、领班打分；其次对机长考核，由科长、领班打分。这样依次排上，一个考核对象有两个评分者，每个月考核一次，由专业人员综合起来，然后录入公司的电脑系统。这样做使得每个员工的得奖情况非常透明，避免引起争议。 

　　本刊：贵公司是一家现代化的纸箱企业，现代化企业对人力资源管理非常重视。那么您认为管理中的“现代”的核心体现在哪里？ 

　　潘：企业文化。拥有一个好的企业文化就能为员工提供一个很好的学习、工作氛围，“现代”对于我们来说就是用现代的知识来武装我们的员工。对于一般的专业知识的培训，我认为每个企业存在同一个问题，即公司培训的老师请了，员工名签了也的确参加培训了，但是最后用起来时却是“一问三不知”，培训的效果很不明显，这不符合“现代”的体现。好的企业文化的建立使员工自身就具有紧迫感和责任感，比如：有些事情对对员工来说可做可不做，不做公司会受到损失，这一现象出现假设员工真不做，公司也不能说你错。如果建立一个很好的现代企业文化的氛围，员工会认为公司的损失就是个人的损失，他会不自觉地为公司减少损失。相对而言管理者管理这家公司也会轻松。 

　　本刊：现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才和淘才等内容和工作任务，贵公司是否制定制度来构成整个的现代人力资源管理？ 

　　潘：我们会定期做人力盘点。 

　　求才：我们公司招聘人员主要注重员工的品德，因为纸箱厂的生产技术要求不高，重要的是看其后期的培养和学习，员工的态度是至关重要的，我们公司有很好的企业文化氛围，好的氛围会感染一个新进员工的积极性。我们招聘要进行两次面试，其中一次是我亲自面试，主要针对她的反应能力、谈吐应对、团队精神、敬业乐群、创新观念、求知欲望、对人的态度、适应环境等方面进行一个综合评分，并作详细记录。 

　　用才、激才：没有人能独自成功。每个人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长。如果各尽所长，对于企业的发展当然是有利的；反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。所以我们在用才方面很慎重，结合特点来用人。我们在激才方面除了重视企业文化的熏陶以外，还注重培养员工的团队精神。我们制定相应的措施使团队之间采取一种善意竞争的方式，使整个系统保持活泼、机敏以及高度的效率，并配合考核来激励员工使其更好地工作。 

　　育才：企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。有效的企业培训,其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。我们对于培训世界和员工的本身特点进行培训。以防止“培训无用论”、“培训冤枉论”等问题，因为技术是不断更新的，我们培训人才针对拓宽知识面、熟练掌握技能方面。然后是品德的培养。 

　　淘才：这是人事管理中较难的一项，我们会根据员工的工作记录和考核成绩来判定是否适合某个岗位。主要是和主管相挂钩。 

　　留才：这将受企业文化的影响，如果公司的文化氛围很好，公司又相对稳定，同时还能为员工提供各项福利待遇和保障制度（职业保证制度、退休金制度和健康保险制度），企业的制度制定全面，跳槽可能就不是公司的因素，而是员工的因素。一名员工跳槽，我们人事部门会主动恭喜，培养的人才出去工作，这是公司的骄傲，员工跳槽有自己的理由，大家互相都平等；但是如果员工大量流失，说明公司的政策出现问题，那我们就会查找原因，并向领导汇报，以尽早改正。 

　　本刊：根据您的人事管理经验里，您觉得做人事管理最重要的是什么? 

　　潘：沟通。我认为人事管理中最重要的是与员工的沟通，人才管理，不管是吸引人才、激励人才还是留住人才、发展人才都有一个道德观念：多花钱不如多花时间。中国是一个最看重人情的国度，员工感到被重视、被尊重就会对公司心存感激，那么留住人才和发展人才的目的也就达到了。工作和成绩得不到充分的认同和肯定、在公司里得不到充分的沟通和信息、那便不会有发展的机会。沟通是管理层和下级的桥梁。在我第一天上任人事经理时，就告诉我的部下，面对员工咨询人事以及公司方面的问题时，一定要笑脸迎人，耐心说明。还有一点公司的制度是时常更新的，面对有抵触的老员工，我们人事部的员工都会解释制度改变的必要性以及适应将来发展的规律性。有时我会亲自上阵，耐心解释。在开会时，我对员工说得最多的是话是，有什么问题、什么事来找我聊聊，我是你们忠实的听众。我认为对人才的重视不能停留在口号里，最好进行面对面的沟通，也是留住人才的途径之一。 

　　本刊：我们知道贵公司的人力资源发展的相当好，贵公司的人力资源是否达到了您的标准？ 

　　潘：我们的人力资源和其他成熟企业还相差很多，人力资源部门不仅要做好现在的工作，协调好各个部门，把矛盾冲突清除在萌芽状态，更重要的是要有前瞻性的眼光，研究先进理论、新理论，准确把握政策及企业发展的走向。所以我们还有很长的一段路要走。我希望在我们的共同努力下，我们公司的人力资源管理将朝人才管理科学化的方向发展。