企业文化导向的人力资源管理
王丽娟（人事部）

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一，它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。
企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。
企业文化是亚社会文化，企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定思想、信仰和价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。企业人力资源管理面对的是社会化的人。
以企业文化为导向的人力资源管理就是要将企业文化渗透到人力资源管理中，使两者有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。
使企业文化与人力资源管理有机融合，形成以企业文化为导向的人力资源管理是人力资源管理部门的重要工作。
第一，从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。人力资源管理者要通过有目的的宣传，向潜在员工介绍企业的基本情况，特别是企业的文化，企业的风格，做事作风，基本价值观念，让外来员工充分认识企业的文化，从而感受到未来的工作环境如何，优秀的企业文化在吸引优秀员工方面将起到积极的作用。
第二，对招聘来的新员工进行企业文化培训。在以往对新进员工的培训主要包括公司发展史、管理、人事规章制度；业务培训；专业技术培训等。在以后的培训中应加强对企业文化知识的培训，使新进员工对圣泉人"敢想、好学、务实、高效"有一个明确的认识。
新进员工在最初入厂阶段通常不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞，对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象，它虽然有时会存在一些片面性，但它却克服了老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，认真听取新职工的意见，加以归纳分析，找出合理因素加以吸收，不仅会使新的员工加快对已有文化价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保持企业组织具有不断变革的动力。这是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。
第三，在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。企业精神是企业文化的核心，是价值观念和思想信念的体现。它要求有好学、诚信、务实、团结协作、追求卓越、创新等。
在企业人力资源调配、考核、激励等各方面培养企业员工的企业精神，从而形成一个和谐向上、充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
总之，企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。

编者按：本文是作者为即将出版的企业文化著作《竞争大未来-21世纪企业文化致胜战略》所写后记的一部分，今征得作者同意，转载此文，以飨读者。题目是编者加的，转载时有所删节。

我与企业文化的研究与策划
王 超 逸
中国企业文化研究会策划部主任、研究员、"新动力"工程总策划

二十世纪八十年代中期，正是中国的第三次文化热。大学毕业后，我有幸赶上了那次学术热潮。从1986年到1992年，我先后就读于北京大学哲学系汤一介先生任院长的中国文化书院--中外比较文化理论研究班；中国企业文化研究院--企业文化理论研究班。那次比较文化研究热兴起的缘由，实由时下改革开放形势所引发，为中国现代化趋向所必然。对知识分子来说，重新关注于这个时代的课题，一方面出自对近代中国所经历的文化危机记忆，一方面则来自对当代中国所面临的新的挑战和体认。进行现代化建设，首先必须解决两个关键问题，即如何看待中华民族的祖先留下来的数千年的文化遗产，如何处理传统文化与现代化关系的问题；如何看待对外开放和吸取外来文化--当代欧美国家的文化，如何处理外来文化与现代文化的关系问题。围绕上述问题，国内形成了三大流派，我师承汤一介先生这一流派。之后，这一形而上的深层讨论逐渐分流，其中一支演化为对"企业文化"的技术美学层面上的探讨。期间，我得到了当代著名经济学家于光远、厉以宁先生和台湾著名企业文化专家鲁军先生的指导。但是，限于当时国内经济体制改革和经济实践活动的滞后，对企业文化还难以做出准确完整的理论归纳，对未来中国先进企业文化目标的认识还不清楚，只能做种种设想和推测，这一时期的企业文化建设流于肤浅与皮相，走的是一条弯路。而同时期的日本、美国、台湾基于其经济发展的平台，其企业文化建设正蓬勃兴起并渐成熟。日本方面出现了川部重臣、胜冈重夫、中西元男、石川英纪等企业文化专家，美方面出现了威尔·大内、迪尔、肯尼迪、沃特曼、彼得斯等专家，台湾方面出现了鲁军先生、魏正、张百清、纪正德等专家。当大陆还在进行理论摸索时，国外和台湾早已走过了实践的道路，拿出了成熟的模式。尤其可贵的是，台湾的学者、专家和策划家率先架起了东西方企业文化建设结合的桥梁，并使这一先进的经营管理文化国际化、本土化，加速了大陆企业文化成熟化的进程。东西方企业文化建设的时差大约相距10年，这就是当初国内企业文化建设的起点和背景。
1987年夏，我到青岛团岛参加北京大学比较文学研究所举办的"中西比较文化理论师资培训班"。伴着黄海的波涛，那时一个稚嫩的平平一员而已。89年秋，我到北大参加文化书院举办的"毕业论文指导班"学习，在京城深秋的夜晚，漫步中关村，也难将其与大洋彼岸的硅谷联系起来。然而，十年生聚，十年教训，琴岛--利勃海尔变成了海尔，中关村走出了方正、联想、四通。可以说，中国企业从无姓无名到有姓有名，从襁褓中的婴儿到持重少年，中国终于有了自己的民族品牌。海尔企业文化激活"休克鱼"案例被选入了美国哈佛大学商学院MBA成功教学案例，张瑞敏走上了国际讲坛。从某种意义上说，海尔、中关村的成长历程正是中国经济十几年改革奋斗的一个缩影，其中自然凝结着企业文化蜕变、成长、成熟的年轮。
北京"三个代表"和"以德治国"思想提出后，大陆企业文化建设别开生面。
近年来，承蒙国内企业不弃，应企业界朋友邀请，我先后主持了如：中视传媒股份有限公司（中国国际电视总公司控股的上市公司）、中国一汽集团、重庆长安汽车集团、大庆石油管理局、大庆石化总厂、西安长庆（油田）公司、西安扬森制药有限公司、中国医药集团总公司、湖南长岭炼化公司、黑龙江省邮政局、内蒙古金宇集团、北京国贸企业文化艺术公司、哈尔滨高新技术开发区、北方交通大学、中国航天机电集团二院17所、沈阳飞机（集团）公司、潍坊昱合畜禽有限公司、山西汾阳市经委、河北装潢印刷机械股份公司、山东硅苑新材料科技股份有限公司、山东日照森博浆纸有限公司、济南圣泉集团公司等数十家企业的企业文化塑造、咨询、培训工程。多年的理论与实践，为我从宏观上把握国内企业文化现状，前瞻企业文化的未来提供了条件，面对具体企业的论断、解剖、塑造又探索出了珍贵的操作经验。
以上是对个人十几年来企业文化思想的清理和总结。

编者按：
6月18日，公司人事部李淑红撰写的《学刊用刊之点滴感想-谈商业秘密之保护》荣获章丘市保密局组织的"学刊用刊"活动征文三等奖，是章丘市十大企业集团中唯一的获奖者。作为我公司下半年的三项重点工作之一，保密工作如何开展，值得我们大家共同研究，共同探讨。

学刊用刊之点滴感想
--谈商业秘密之保护
李淑红（人事部）

企业生产中的高新技术、工艺流程、生产技巧、市场信息、经营策略等对企业的发展十分重要。高科技的迅猛发展，国际互联网的广泛应用，经济全球化趋势的日益明显，对企业中商业秘密的保护又提出了新的要求。如果不采取切实可行的保护措施，将会给企业造成无法弥补的经济损失。我公司是一家国家级重点高新技术企业，又属于制造生产行业，所以，企业的技术、工艺以及生产经营方面的秘密事项特别多，并且直接关系着企业的生存与发展。作为担任公司保密员不久的我，对公司的保密工作之所以能有如此明确的认识，主要是得益于《保密工作》杂志这个良师益友。
为了把公司的保密工作做好，公司订阅了《保密工作》杂志。随着时间的推移，一期期杂志如约而至，细细研读其中的每一篇文章，感受颇深，对我的工作起了很大的指导帮助作用。第一，总结杂志上刊登的由于泄密引发的纠纷案件，其原因就是企业对保护商业秘密的工作重视不够，措施不到位。有些企业的领导者保密意识淡薄，不见棺材不落泪，往往是等有了"切肤之痛"才"亡羊补牢"。第二，因特网的广泛应用，虽然给人们的工作与生活带来了很多方便，但它就像把双刃剑，其弊端也不容忽视。对一个企业来说，随着办公自动化程度的提高，尤其是电脑在办公室的普及，其生产经营信息极易被窃取，而且窃密者的手段越来越高明。九·一一事件所应用的信息隐藏技术就是一个很好的体现。为此，公司计算机的内部涉密网络必须与国际互联网实行物理隔离。第三，能进能出的用人机制，市场竞争的日益残酷，较高的薪酬与福利待遇的诱惑，使得人才的流动性不断加大。为此，与技术人员、营销人员等涉密人员签订保密协议及竞业限制协议就成为必不可少的一个保密措施。第四，俗话说："不以规矩，无以成方圆"。要想把涉密信息限制在一个最小范围内，规范约束公司员工的行为，必须制定一个规范的制度，使文件资料的借阅使用有章可循。更重要的是，公司必须对车间各生产工段采取隔离措施，使车间员工只熟悉其本职范围内的生产工艺。同时，公司应成立一个督查部门，不定期对公司的保密工作进行检查，查出不按规定执行者，应严惩不怠。
在企业的商业秘密还没有被泄露被窃取的时候采取措施去保护它，似乎是多此一举，但等问题暴露出来时，后悔也来不及了。因此，企业的保密工作必须贯彻积极防范，事先预防的方针，这是由保密工作的特点所决定的，也是企业发展对保密工作的根本要求。今天的企业面临严峻的竞争，尤其是在中国，入世后，企业间的竞争开始进入全球化竞争时代，竞争的焦点归根结底又是科技与人才的竞争，不未雨绸缪去保护好企业的秘密，就等于坐以待毙。
通过学习保密杂志，使我对保密这份工作有了正确的认识，并不断增强了做好这项工作的责任心与紧迫感。以前，我认为保密不就是存存文件吗？这谁还不会干。其实不然，它不仅需要保密员有高度的责任心，而且还要有丰富的业务知识，培养较高的工作技能，同时也需要企业的领导者们转变观念，提高认识，予以足够的重视。公司董事长、总经理唐一林在公司全体中高层干部半年工作总结会上把保密工作作为下半年的三项重点工作之一，正充分说明了我公司已把保密工作提到了事关公司生存与发展的战略高度。在今后的工作中，我一定会结合公司的战略发展实际，按照公司领导的决策要求，把我的所学用到工作中，努力工作，开拓进取，推动我公司的保密工作不断登上新的台阶，切实维护好公司的利益，保护公司的核心竞争力。

学习与交 流
如何创建学习型组织（上）
朱庆虎
笔者参加了山东省首届学习型组织高层论坛，有幸听到了上海明德学习型组织研究所所长张声雄教授的演讲。通过学习与认真思考，将所学有关学习型组织的知识整理出来，以期和大家共同学习，共同探讨，共同进步。
一、时代的发展需要建立学习型组织
1、工作的变化：80:20=复杂:简单
今天，80%的工作需要员工做出判断，而正确判断需要智慧！
2、学习的变化：不进则退
随着科技的高速发展，世界在与日俱变，知识变化速度也在大大加快，要想适应时代发展的潮流，每个人唯有不断地学习，各种团体只有建成学习型组织，才能在这迅变的时代中求生存、发展、成功。每个人一辈子的工作生涯中，必须随时接受最新的教育，人人都必须持续不断增强学习能力，方能获得成功。因此，知识经济时代必须把十二年制的义务教育延长为"八十年制"的终身学习！所以在二十一世纪学习将成为一种生活方式。
二、传统的企业管理与学习型组织管理的区别
总体来说，工业时代管理目标以数量、质量求效益，以产量利润为目标。现代企业以快变创新求效益，例如海信集团，平均60小时推出一个新品种，以快变求生存、求发展。
工业时代管理以物质资源为主体，现在是以知识资源为主体，一个很重要的理念，即"知本主义"，以知识为本的主义。
具体从以下几个方面加以区分：
1、管理思想：工业时代以制度加控制使人更勤奋地工作，创造性受到抑制。今天强调学习加激励，使人更聪明地工作，不断创新、自我超越。
2、管理组织：工业时期整个组织以等级为基础，以权力为特征进行控制。今天学习型组织理论强调以共同愿景为基础，以团队学习为特征，是一个扁平化的有弹性的学习型组织。
3、管理内容：工业时代以人的行动和生产工作的标准化为内容，强调标准化。今天学习型组织管理以增强学习力为主，要使员工注意到工作的生命意义，要提高群体的智商和创造力。
4、管理策略：工业时代以技术与奖励为驱动，采用量多质好的刚性策略；学习型组织以市场与学习为驱动，采用快变取胜的柔性策略。
5、管理职能：工业时代以分工论和部门制为基础，是以分工和"管"为主。学习型组织以信息化和网络化为基础，管理职能以综合和"理"为主，强调沟通与合作。
6、管理者与被管理者的关系：工业时代，被管理者与管理者，是单向服从的关系。学习型组织强调上下互动关系，你推动我、我推动你，企业才能进步。
7、管理手段：工业时代已经开始用计算机了，用计算机的技术放大人的技能。今天是强调用计算机放大人的智能。过去的计算机是把人的左脑延伸一次，今天的计算机是把人的右脑延伸一次，从而进入更高层次的创造性时代。
8、管理对象：工业时代除了财物外，是大量的重复简单性劳动的体力型的人；今天，除了财物外，是大量的创造性的、智力型的劳动者。所以，有些企业管理理念不更新，管理方法不改革，必然会失败。
三、世界500强的管理利器--学习型组织
（一）学习型组织的真谛
1、全体成员全身心投入，并有能力不断学习的组织；
2、能让成员体验到工作中生命意义的组织；
3、通过学习能创造自我，扩展创造未来能量的组织。
在九七世界管理大会上专家提出未来世界管理变革的10大趋势：1、创新--未来管理的主旋律；2、知识--最重要的资源；3、"学习型组织"--未来成功企业的模式；4、快速的应变力--10倍时代的新要求；5、权力结构转换--变正金字塔为倒金字塔；6、弹性系统--跨功能、跨企业的团队；7、全球战略--下一世纪企业决战成效的关键；8、跨文化管理--管理文化的升华；9、四满意目标（顾客满意、员工满意、投资者满意、社会满意）--企业永恒的追求；10、"没有管理的管理"--管理的最高境界。 "学习型组织"在发达国家迅速发展：●美国排名前25家企业中80%按照"学习型组织"模式改造自己。●世界排名前100家企业已有40%按"学习型组织"模式进行彻底改造。●MIT学习班中1/3学员来自日本。●荷兰成立"组织学习研究中心"。●新加坡国防部开设系统思考研习营，最近提出创建"学习型政府"。●欧洲提出"学习型社会"5大特征。●瑞典的一些企业已在努力实践中。

（二）学习型组织的6大要素：
1、拥有终身学习的理论和机制；
2、建有多元回馈和开放的学习系统；
3、形成学习共享与互动的组织氛围；
4、具有实现共同愿景的不断增长的学习力；
5、工作学习化使成员活出生命的意义；
6、学习工作化使组织不断创新发展。
（三）学习型企业的领导者所扮演的角色：
学习型企业的领导者是这样的角色：优良系统的设计师、共同愿景的仆人和一个好教练。
与此同时，学习型企业的利润高出等级权力控制型企业30多倍！
（四）学习型企业的6大特点：
1、精简：学习型组织的精简是学习基础上的精简。
2、扁平化：

决策层

操作层
中 扁平化（互动）
决 策 层
互 动
操 作 层
间 多
管 层
理 化
层